浅谈知识社会的按知分配

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1、浅谈知识社会的按知分配（作者:单位:邮编:）“以知为本”的企业最具特色之处，是对解决按劳分配和按资分配的基本矛盾方面的有益探索。首先：以知为本”的企业对传统的资本要素进行细分，分离岀出资者和知本家，并特别强调了知本家在将各种企业要素与经营资源结合起来以实现收益和成长目标方面的重要作用，赋予其相应的分配形式。其次：以知为本”的企业对传统的劳动要素进行细分，分离出了劳动和知识的要素，并强调知识劳!1!动在创造价值中的特殊地位和作用，也赋予其相应的分配形式。这就开拓了一个超出传统的按劳和按资的范畴来重新思考和实践企业价值分配问题的空间。价值分配制度的革新，来自企业成长发展特别是第二次创业的客观需

2、要。尤其是我国的许多高科技企业，经过十几年的创业，已经开始进入了新的成长期，但企业机制特别是基本分配制度还没能理得很顺。随着公司规模的急速扩张和效益的飞速提高，如果机械地坚持出资者按资分配、出劳者按劳分配的话，一般会造成出资者（创业者）的资本回报在按几何级数增加，但岀劳者（员工）的劳动回报只是按算术级数增加的状况，尽管公司可以通过提高工资等方式缓冲按资!1!分配和按劳分配的矛盾，但不能从根本上解决问题。同时，工资过高，国家政策那里也通不过。这个矛盾的扩大，势必影响公司的活力和潜力的增长。特别是有不少高科技企业，往往是学士创业成为老板，硕士加盟成为高层，现在是博士在市场和科研开发第一线冲锋陷

3、阵。虽说学历不能说明全部问题，但素质更好、知识更多、能力更强的人才在不断进入公司是不争的事实。这就暴露出了新老员工在价值分配上的矛盾——老员工按资分配，新员工按劳分配。在经验并不占太重要地位的高科技企业，具有高知的新员工可能是公司未来发展的核心力量，他们能否贡献出脑子里的知识和智慧，能否创造出新的知识和技术并转化为商品，就看是否有一种有效的激励机制。如果他们感到自己的按劳分配与按资分配差别太大，就会心理不平衡，就会影响他们的知识贡献和知识创造。另一方面，如果已经享受到按资分配的既得且固定利益的老员工过多获得自己地位和利益上的安稳感，同样会影响他们对公司的可持续性贡献。!A!因此，企业必须在

4、按劳分配与按资分配之间架起一个通道，这个通道就是知识资本化和股权动态分配的设想，即用转化为资本的形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿。这里包括几个基本观念的转变。1・不能绝对地认为由利润转增的资本必须归属最初的出资者。企业要发展，就不能仅仅或过多地考虑创业者（或最初的出资者）胸利益，而要认真地考虑后来的共同奋斗者的利益，以“权利均沾”的原则来建立一个稳定安全、可持续成长的企业。这就需要创业者（或最初的出资者）能脱胎换骨，富有牺牲精神。不能脱胎换骨或跟不上企业发展所需观念和经营管理能力提高速度的人，就要果断地使其尽快从经营管理岗位上退下来。如果企业僵化地坚持全部资

5、本归出资者，就否定了劳动创造的剩余价值，更否定了知识创造的剩余价值，就很难留住优秀的技术人才和管理人才，这不利于企业的发展，特别是不利于高科技企业的发展。2.要保持按劳分配与按资分配的合理比例。对个体员工来讲，按劳分配的工资、奖金等首先要保证其日常消费生活的需要，剩余部分再转化为资本参与按资分配。一般是管理层次越高按资分配比例越高，按劳分配比例越低，但按资分配部分要通过“受限股「认股权「员工持股计划”等手段给予一定的限制。对全体员工来讲，参与按资分配的员工人数也要有一个合理比例，比如XX%的优秀员工集体控股，XX%的骨干员工有分量地持股，XX%的低级员工和新员工适当参股等，以保证企业形成有

6、活力的组织结构。对企业来讲，将劳动、知识和企业家的管理和风险的贡献转化为资本，避免所创造价值的分光吃净，又能增加企业的自有资本。3.企业要能选择自己的股东，而不能像证券市场上那样完全由股东选择企业。享有股权的首先必须是企业的正式员工，退出企业则失去股权，重新加入企业只要达到标准，依然可以再享有股权。也就是，虽然成为股东就成了企业的“主人”，但并不是只要有资金就能成为股东，只有达到''主人啲标准才能拥有成为假东”的资格。企业选择股东而不仅是股东选择企业，这是对传统的只能资本雇用劳动的企业机制的“扬弃：企业是知识劳动的一个载体，区别于般劳动的知识劳动开始具有雇用资本的力量：知识雇用资'的新机制

7、既能形成对员工的激励，又利于公司的安全稳定。本来按劳分配可以通过对劳动能力、劳动态度和劳动业绩等进行考核形成动态分配，多劳多得，少劳少得。而股权动态分配是将这一机制移植到了股权分配之上，通过对员工的可持续性贡献、工作能力、职位价值、劳动态度和发展潜力等的评价、确定配股额，给员工以出资权（或认股权）。利用股权的安排形成公司的核心力量、中坚力量和实现对公司的有效控制，不断使最有才能与责任心的人拥有重要的股权。股权动态分配机制