浅谈立体式薪酬体系的构建

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1、浅谈立体式薪酬体系的构建摘要：木文根据国有企业薪酬方面存在的问题，结合自身优势，依据马斯洛的需求层次理论来设计全面的薪酬体系。关键词：薪酬；经济；体制中图分类号:F271文献标识码：A文章编号：1009-8631（2012）05-0048-01一、理论支持马斯洛的需要层次理论马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型。（1）生理的需要，指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要：（2）安全的需要，主要针对身体安全（例如脱离危险的工作环境）和经济安全（例如不被解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免

2、身心受到伤害：（3）社会的需要，也称归属和爱的需要，包扭情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事：（4）尊重的需要，包括内在的需要，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要；（5）和自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现给个人理想的需要。这五个需耍是人人都有，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。这五种需要层级越來越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。这五种

3、层次的需要还可以大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需耍，因为前三者的满足主耍靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。二、具体办法通过以上理论认识和分析，国企推动薪酬的改革应该从以下几个方面着手推进解决：1倡导和建立和谐、健康、积极向上的薪酬文化在进行薪酬改革之前，不仅企业的人力资源管理部门进行必要的宣传，而一且企业的党组织、团组织、工会组织也应当加大对薪酬相关理念、相关知识的宣传，使企业员工对薪酬有一个全面客观准确的理解和认知，消除一些片面的不准确的认识误区，从而为后期的薪酬改革创造一个良好的文化氛围，使得

4、薪酬改革的每一步工作得以顺利进行。2全面引入“大薪酬”理念薪酬不应仅仅被看作是一种成本支出，更应看作是一种投入，一种能带来更多价值回报的投资，除了把薪酬概念扩展到包括工资、奖金、企业年金、福利计划和股权激励等物质方面，更要扩展到感情投资、精神激励等非物质方面。树立现代企业“大薪酬”理念，站在人力资本的战略高度来设计具有较强激励性的薪酬制度，既包插物质层面，又包括•精神和感情的非物质层面，从而达到依靠全方位、多层次的立体式薪酬来吸引人才，留住人才，调动人才的积极性，为企业的发展注入活力的最终目的。3建立以市场为导向的薪酬管理机制引入市场

5、价位机制，调整分配关系。新的薪酬体系设计一定要参照劳动力市场价位，重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同时逐步降低与市场价位接近的简单操作、服务岗位增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力市场价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。4明确工作岗位，进行职位分析，建立以岗位工资为主的工资体系职位评价（职位评估）是一套“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。它是在职位分析的基础上，对职位本身

6、所具有的特性（比如职位対企业的影响、职责范［韦I、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。明确的组织结构，清晰的部门与职位设置，乃至详尽的职位说明书是做好薪酬管理的基础。做好工作分析，对每一职位的工作内容、丁作职责、丁作量、权力关系、考核要求进行清晰的描述，为人员配置、员工培训及绩效考核提供依据。5建立适合丁企业业务耍求的内部薪酬结构在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在技术、技能与管理

7、并重员工多条发展通道的宽带薪酬设计体系下，员工只耍注意提升企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题。这就是向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工之间的知识共享和合作，以此來培育积极的团队绩效文化，从而提升企业的凝聚力和竞争力。6在进行上述薪酬物质层面改革的基础上。加强对薪酬非物质层面的投入(1)企业可以设立专门的心理咨询机构，或者聘请专门的心理专家或心理医生，定期开展员工心理讲座，対员工进行心理干预和心理疏导，尤其对于一些长期处于受压状态易产生较大

8、工作压力的关键岗位员工、新人职员工以及突发事件所涉及员工等重点人群，建立必耍的信息管理系统，有针对性的及时主动开展心理咨询活动，山事后治疗转变为提前疏导预防。(2)继续开展劳动竞赛活动，不断强化员工提高工作技能的主动性,