顺应人性的管理,才是最好的管理

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1、顺应人性的管理，才是最好的管理“…关于《UT斯达康的秘方》的案例分析报告0605班罗旋从案例总的内容來说，UT斯达康的成功主要來源于公司的正确定位，公司认识到了人的重要性，以及清楚地了解员工的需要和欲望。公司选择了以人为本的管理思想，致使公司在长期的发展过程中一直处于领先地位。下血対公司的成功作以下儿点分析。公司的成功主耍表现在以下四方面：1.对待员工工作方面：被员工集体认为是名副其实的最佳雇主，首先：公司给员工的发展空间与大多数公司相比是最大的。与其它有些管理者在监督员工的工作时，自以为自己经验丰富，

2、业务水平高，总喜欢对员工的工作指手划脚，英至在给下属分配任务时还常帯着一个详细的丁作方案，致使员工长期在这种口己没有被尊重的情况下生活，很容易形成一种懒惰的思想，久而久Z就形成了上司不分派，他们就不做；上司不指点，他们就不会做的；上司指点不完全，他们就做错，完全成了做事的机器，更谈不上自发地工作了。与这些公司相比。斯达康则采用了给员工提供更加广阔的舞台，让他们把自己的能力充分地发挥出來，让员工分亨成就感，在企业中找到了归宿感的成功方法。使得员工在公司工作时，实现了其口我价值，这样员工工作就更加积极，为公

3、司创造的价值就相应增加了。其次：斯达康提员工与公司一起成长。公司对员工提供了很多技术少管理方面的培训、以及如何与客户沟通等实用技巧。很多企业的管理者因为考虑到培训的员工可能会跳槽，而使H己陷入“为他人做嫁衣裳”的尴尬境地，而宁愿选择不培训。其实不培训给企业带来的损失更大。原因是，一方面不对员工进行培训的最直接损失就是人才的“贬值”。在知识更新和发展速度快的现代社会，如果不对员工进行培训，用不了多久员工们就会因知识才能的落伍而贬值。企业就不能在市场竞争中保持自己的人力资木方面的优势而处于被动地位。另一方面

4、不培训必将导致组织绩效和工作效率的降低。另外了解与客户沟通的实用技巧能增加客户最并且与客户建立起长期的合作关系。上升到一定高度就增加了公司产品的销售量及利益。2.在赋予HR的权力方面：UT斯达康中HR的权力是最大的，快速膨胀一直被认为是人力资源管理的一大忌讳，很容易因管理不善导致员工不满和流火，但令人称奇的是，UT斯达康的人力资源工作在飙年般的发展中同吋保持了活力与平衡，这首先归因于公司业绩的成功，UT斯达康口建立以来，持续保持高速成长。2003年实现全球销售额19.7亿美元。2000年3月UT斯达康在

5、美国纳斯达克成功上市Z后，到2004年3月已连续17个季度实现并超过华尔街对公司的财务预期。2004年3月，UT斯达康入选《财富》1000强金业。其次，UT斯达康的充分认识THR门都会对人力资源战略与公司的战略方向作一次“匹配度”检査，会邀请高层主管参加，200()年公司高层在杭州开了一次会，研讨公司如何形成口己的发展模式，当时提出的方案有好几种，一种是严格财务管理，这是目前很多人公司都很看重的方面，一种是建立规范的细化流程，员工的人力资源战略与公司的战略方向作一次“匹配度”检查，会邀请高层主管参加，员

6、工的工作将根据流程按部就班。但这两种模式都被否定了，因为他们认为对丁•一个蓬勃发展的公司，走向财务婆效益的路子必然挫伤创新的积极性，而流程化管理也无法适应公司要求，最后他们正确选择了“以人为本”的策略，这个策略的核心是,选择合适的人，给予足够的权力和利益，让他充分施展才华。冇很多管理者认为金钱是员工唯一追求的东西,如果要激励他们使他们将更多的知识才能贡献给企业，只要增加他们的薪酬就行了他们错误的认为很多员工之所以会把某一岗位作为白己的奋斗目标，不是因为哪个岗位有什么价值，而是因为哪个岗位比他们目丽所在岗

7、位有更多的薪水其实增加薪水或许对某些员工冇激励作用，但根据马斯洛的需求层次理论，当一个人的生存和安全需求己经得到满足以后，金钱对丁他的吸引力就不是很大了，更加吸引他的是自我实现的机会。斯达康就抓住了员工的需求心理，正确地实现了员工权力的定位。“HR在公司的权力可能比一般公司要大得多。”吴鹰说，“任何一个管理的动作都离不开人，在UT斯达康，不管是公司还是下面各部门的管理层会议、各项战略的制定，HR都会直接参与。但HR的定位是为人家服务。”在员工的心中树立了良好的形彖。得到了员工的充分肯定，坚定了员工的工作

8、信心。1.在招聘员工方面：公司实行全员猎头的传统思想：公司鼓励内部员工介绍推荐新员工进入，为此，公司对推荐人设有一个伯乐榜，并给予一定的物质上的奖励奖励。这种人员招聘制度的实施不仅成本降低了公司的用人成本，而且非常可靠。原因在于：由内部员工推荐应聘者，这样可以减少那种在英他人才市场招聘员工的部分经费及相关成木，在可靠性上，也冇一定的优势，因为内部员工最清楚公司需要什么样的人；在招聘后很人程度上都能通过考核，避免反复招聘反复淘汰的程序。除此之