员工工作倦怠 HR办

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1、员工工作倦怠HR办　　　　据调查最易犯的“职场通病”中排名第一的就是工作倦怠症调查显示4000名被调查者中有70%出现轻微的工作倦怠;有39.22%出现中度工作倦怠;还有13%的受调查者出现了严重的工作倦怠也就是每8个受调查者中基本上就有一个出现比较严重的工作倦怠症　　　　工作倦怠的发生是一个渐进过程工作初期人们的工作热情高涨、资源充足但随后热情不断降低资源和能量不断消耗倦怠感便开始袭来工作到4年左右达到高峰根据国外的经验这一时间一般在工作2到5年时发生职业倦怠心理都会不同程度存在于每一个职业人的身上它对个人和组织都是一种能量的耗竭中国现在已经进入职业枯竭的高发期现代人产生工

2、作倦怠的时间越来越短有的甚至工作8个月就开始对工作厌倦而工作一年以上的白领人士有高于40%的人想跳槽　　　　员工工作倦怠有企业的原因也有个人的原因当公司的员工感觉自己很累做事情也变得没有先前那样的积极没有了当时的冲劲与激情时作为HR可以给员工什么帮助提高他们对工作的热情呢?　　　　员工产生工作倦怠从组织层面分析有以下原因：　　　　1、工作分析不到位有人没事干有事没人干遇到职责界定不清时就临时抓人来做用部分人的努力和贡献掩盖了另一部分庸才;　　　　2、绩效考核流于形式或指标设计不合理量化程度不够不能客观体现绩效干好干坏一个样干与不干一个样儿;　　　　3、绩效结果应用不科学和薪酬

3、结合比例不大不能奖勤罚懒;和培训及职业生涯规划脱节员工看不到前途;　　　　4、用人机制老化能进不能出唯资历论人才上不去庸才汰不出;　　　　5、企业价值观不清晰宣贯不到位　　　　重新审视岗位描述　　　　哈佛大学公共卫生学院教授、组织心理学家大卫?加维奇博士认为重燃员工的工作热诚与激情的方法应该从重新审视岗位描述开始　　　　如果员工产生工作倦怠的原因是由于企业管理混乱工作职责不清HR应从业务流程梳理开始重新进行工作分析如果企业没有规范的业务流程的话也不妨在工作分析之前建立规范的业务流程标准文本　　　　业务流程是由输入、处理过程和输出构成的输入是流程上一环节的结果同时构成本环节的客

4、户需求处理过程和输出构成了岗位的工作内容对每个节点进行分析的过程就是确定各岗位工作内容的过程对节点分析的内容进行汇总则构成了岗位职责同一岗位可能参与到多个相关流程之中将企业流程中涉及到某一岗位的所有节点的工作内容汇总起来就构成了该岗位完整的职责　　　　同时HR在进行业务流程梳理和工作分析的时候一定要与员工进行充分的沟通让员工参与到业务流程梳理和工作分析中来邀请员工参与讨论和制订他所在岗位的岗位描述这样既能帮助HR更好地完成岗位描述同时也了解员工的职业发展空间HR还可以问一问员工他们最想做什么工作最好让员工知道要提升到理想的职位做自己想做的事情他们还需要什么样的经验、技能和知识

5、　　　　这样既明确了工作职责同时又帮助员工进行了合理的职业规划为他们设立了工作目标　　　　优化用人机制　　　　流水不腐、户枢不蠹在企业中建立能上能下、能进能出的用人机制让能者上庸者下营造优秀人才脱颖而出的良好氛围调动员工工作激情　　　　某公司一个生产部门连续三个月产量、质量下降员工主观能动性大大降低敷衍应付针对上述现象该公司HR与领导沟通一致后召开全体会议主要内容三项：　　　　1、制造部裁人1/4依据是三个月的绩效及工作表现;　　　　2、动态用工：优秀员工、合格员工、在岗培训员工、下岗培训员工四种状态动态调整;　　　　3、宣传企业高层思路：战略发展目标是既定的会坚定不移的朝着

6、这个目标努力不超这个方向发展企业就没有出路故员工要打起十二分的精神紧紧跟随不要掉队掉队就意味着被淘汰为了保障60%70%多数员工的利益企业会毫不犹豫的把掉队的30%40%舍弃　　　　这样做的效果非常明显3/4的员工的产量和质量比以前全部员工提高了一大节各项管理逐渐规范员工落实工艺技术规范、主动提高技能的意识大幅提高将裁掉员工的薪酬分配到现在员工身上薪酬提高1/3促进了工作积极性　　　　要想让动物园的鹿群保持健康的精神和体魄需要在鹿群里放入一只狼HR人员需要考虑的是如何把狼放进去　　　　岗位轮换　　　　管理大师、双因子激励理论的创建者弗雷德里克?赫兹伯格认为激励员工工作有三种方

7、法即轮岗拓宽工作职责范围和交付员工更有挑战性和更有难度的工作通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式为员工带来新鲜感刺激他们身上已经麻木的神经让他们在变化和压力中重新“活”过来　　　　一位管理学家说：“如果你让员工干得好就得给他一份恰当的工作”衡量一份工作对一个人是否恰当关键看他是否有兴趣、有热情盛田昭夫从索尼公司的管理实践中清醒地认识到如果员工能够选择自己喜欢做的事就会精神振奋更加投入　　　　索尼公司的内部小报上经常刊登各部门的“求人广告”员工可以自由而且秘密地前去应聘他们的上司无权阻止另外公司每隔两