招聘时识人不走眼

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1、招聘时识人不走眼　　　　为什么很多企的HR会看走眼?答案就在下面　　　　什么是对的人就是能将事情干好干成的人也就是干事情能行的人而一个人在任何岗位要能行必定首先要满足两个条件：　　　　第一个条件：合不合　　　　事情要干成干好最终体现一个人的“行”前提是这个人必须有意愿去干若一个人没有了工作的激情必定会影响到投入连基本的投入都保证不了怎能要求岗位任职人的最终成事?　　　　若要保证一个人对工作有持续的激情度首先要保证这个人的“两个合”第一个是个人价值观与企业的核心价值观“合”;第二个是职业兴趣与所任职岗位的要求“合”　　　　两者之间不要说全不合就是有其中的一个不合也会影响到此人的工作激情进而影

2、响到价值发挥特别是若这个层面的“合”出了问题任职人一般都是短期行为要不被企业解聘要不主动请辞很难建立长久合作关系　　　　第二个条件：能不能　　　　事情要干成干好除了任职人有意愿去干同时还要求有能力去干这种能力包含了所掌握的专业知识、行业经验以及充分应用这些知识、经验的技能等　　　　这种能力通常表现出来的是显性的也是比较容易考察的比如说通过面试、考试等形式去判断　　　　当前企业一个典型的选聘误区是：认为这个人有了相对应的能力那这个人在岗位上就一定行殊不知能力在一个人的身上这个人首先要有应用能力的意愿度如果他不愿意能力再高又有何用?　　　　考察能力是必须的但看一个人内在的意愿度更重要当前很多企

3、业看人看走眼的主要原因只是侧重于考察了一个人的“能不能”但并没有专业而系统的分析“合不合”　　　　若要看人不走眼无论是招聘还是企业的内部任用都应该对“合不合”与“能不能”两方面进行综合考察全面判断否则很容易看人看走眼而耽误了企业的发展大计　　　　如何看人不走眼　　　　看人的专业素质　　　　这部分重点要考察人的行业经验、专业知识和工作技能　　　　当然也有入门槛条件比如说最低学历要求等因企业和岗位的类别、性质均有明显的不同所以这部分的素质每个企业都有各自的表述它只针对一家企业并不具有通用性　　　　对这部分的考察通常可以采取面试及考试等方法进行一般由用人部门去主导并担负这方面的判断责任　　　　看

4、人的通用素质　　　　一般通用素质包括这些：环境应变力、改革创新力、领导管理力、人际社交力、分析思考力、团队合作力、学习精神、执行力、沟通协调力、成就动机、情绪稳定度、工作续航力　　　　这12项通用素质都是要求岗位的任职人必须具备的尽管如此但根据岗位的不同实际应用时也会有所侧重作出重点判断　　　　比如营销人员就必须重点看其人际社交力和沟通协调力这两项指标的测评结果;财务人员、HR人员就必须重点看其情绪稳定度;毫无疑问的对企业各级管理人员也必然要重点看他的领导管理能力的测评结果　　　　看人不走眼还要培养识人的本领　　　　很多企业之所以看人看走眼除了存在不知从些方面去看人没有建立专业的看人机制等

5、这些天然缺陷外还和企业各层级管理者没有练就一双“火眼金睛”也紧密相关：　　　　一方面跟很多管理者的责任缺失有关　　　　很多管理者可能会认为选人的事是人力资源部的事与己无关“事不关己高高挂起”没有在“选人”本领方面主动提升的诉求与动力久之在这方面的能力一定会偏弱　　　　一方面跟很多管理者相关技能的缺失也有关系　　　　管理者不懂从些方面去选人、识人也没有掌握具体的方法如此当然也不可能很好的识人用人了　　　　管理者的重要使命是“带团队”是通过“团队之力”去达成目标而团队要形成力量前提条件必须是团队的任何一员首先要符合企业及岗位的要求人若不对团队是形不成力量的进而也影响到管理者自身价值的发挥　　　

6、　因此明确管理者选人、识人的责任并让管理者专业而系统的掌握选人识人的本领是企业必须要有的作为只有管理者首先有了一双“火眼金睛”企业的识人用人风险才会因此而大大降低