HR招聘难题如何处理

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1、HR招聘难题如何处理　　　　做HR的经常招聘人招聘多了你就会发现有些基本素养和能力对于岗位匹配和合适岗位很重要下面就来和CN人才网小编一起看看HR招聘难题如何处理吧　　　　我们总结了几位HR在工作中遇到的招聘问题并提出针对性的解决办法　　　　1、用人部门提交的招聘需求如何审核?判断是否符合实际?　　　　很多HR负责人抱怨：用人部门提出的用人要求在市场上根本找不到;或者能找到这样的人但别人却不稀罕我们的平台;或者用人要求与岗位特性本身就存在冲突等各种情况人力资源部与用人部门观点的不同导致招聘工作效率低下　　　　首先公司内部一定要建立系统化的招聘流程这种流程可以参照其他公司也可以在不断招

2、聘的积累过程中完善最核心的要素就是将业务部门老大设置为审核责任人　　　　其次要和预算挂钩每个部门的预算应该包括人力资源成本如果将人力成本作为业务部门各级管理者的一个考核指标他们必然会考虑多少个HC更好更好的发挥内部战斗力等等平均人效也可以纳入考核指标　　　　最后要和项目挂钩HR如果了解行业里什么样的项目由什么样的人来做更有可能实现就可以给业务部门提供更多附加值来帮助他们决策　　　　遇到与用人部门意见不一致的情况人资部要始终抱着服务的心态保持沟通共同制定招聘需求和计划甚至在招聘环节中让用人部门全程参与如一起筛选简历一起面试一起谈薪酬这比用数据说话更直接有效　　　　如果用人部门不能全程参

3、与那么每次面试结束后人资部应该把面试过程和结果记录下来并统计分类确定有多少人是因为薪资待遇低不愿意来的、多少人是因为工作环境不好不来的对于那些通过了初试没通过复试的人让复试的人写好复试测评表把工作做到细致拿数据说话他们看到这些就应该明白那些原因了　　　　2、难的急的招聘需求如何有效解决?　　　　HR要想从容应对突然起来的招聘最好的办法就是：在老板不需要你招聘的时候偷偷做招聘这里要需要HR多和每个业务单元接触从业务发展之的需求去思考人才的需求：些人才已经饱和?些人才需要提前储备　　　　如果老板特别着急让你招人办?第一时间不是马上招聘而是要分析这个招聘需求的原因主要解决方向、定位和招聘标

4、准问题　　　　其次是执行执行解决的是根据方向、定位和标准找到合适的人的问题那我们不妨先从内部人员上想办法根据招聘需求判断公司内部人员是否有符合的接着办一个动员大会向大家展示职位前景从物质和精神上去激励让更多的员工报名　　　　同时进行外部招聘执行过程中寻访面试和反馈三个层面紧密配合举个例子寻访角度可以看不同渠道的高效性比如内推又快又准如果有猎头可用也是又快又准;网络渠道便宜好用虽然不一定有特别好的简历但可以解决大部分的中低端招聘执行;社交新媒体可以解决SAMPLECV,MAPPING中高端人才精准定位和勾搭但需要时间较长其他方式可能平均12个月这个也许就是46个月　　　　另外还要在对岗

5、位人员的要求上、安排上、面试的技巧上等等需要和各位涉及到招聘事宜的领导沟通该降低一些要求的降低要求该增加预算增加预算该需要别的部门支持的等等都需要去和老板沟通求得支持　　　　HR也不是神需要团队来一起做这个事情才能有效突破招聘困境　　　　3、通知20人参加面试到了面试时间来参加的人数不到5人甚至更少到场率非常低如何解决?　　　　在讲所有的问题前我认为HR要有这样一种心态将人才吸引看成营销过程前期的沟通是看客户的意向面试是与客户见面的过程接offer是意向签约入职只是项目实施初期有的公司要求HR负责招聘者在岗的离职率这可以算关单和回款　　　　其次要摆好心态求职、招聘是一个双向的不是你觉

6、得别人该来就一定要来通过网络的查询得来的信息的诚信度肯定没有直接投递的诚信度高因为别人本身就不太关注你这个公司我相信这点大家能够理解　　　　如果是通过在网络上查找的简历你可以先跟对方电话沟通一下把公司的情况、职位的情况跟他聊一下再看一下他的意见不妨加上这一句：你可以先考虑一下有兴趣的话再跟我们来电这样应聘者就比较容易接受比起你很唐突的说我这里招XX职位通知你过来面试对方或许还搞不清楚你是谁呢?　　　　然后换位思考如果对方放鸽子的话肯定是贵公司不合对方的要求了原因大概有三点：　　　　一点是贵公司的福利待遇达到她的要求比如不是双休比如没有五险一金;　　　　第二点是在网络上搜索贵公司发现有

7、不好的评价这个也是面试者最终决定不去的原因;　　　　第三点在面试的时间上安排不过来如果有几家公司同时邀约见面而贵公司的吸引力弱于其它公司自然会被放鸽子　　　　可以询问对方什么时候方便预约见面的时间然后到了约定的前一天下班之前再电话提醒一般不会被放鸽子了　　　　最后强调的是匹配只有双方的要求和期望互相匹配成功的概率才会高所以要准确定义企业需要的人才比如这个岗位真的需要什么样的人才了解部门的需求很重要　　　　4、在岗员工的流动是不确定的且公司发展对人才的需求是