员工“预备跳” HR咋办

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1、员工“预备跳”HR咋办　　我们知道每流失掉一名熟练的员工都会增加企业的用人成本从招聘费用到培训上岗从磨合到熟悉无不充斥着高额的机会成本“智力资本=能力×忠诚度”这说明企业需要忠诚度极高的员工我们不禁要问这种成本缺失难道不能够有所改善?忠诚度极高的员工究竟在里?这种一年一度的轮回一年一度的尴尬就不能有所规避?带着这些问题我们来看以下案例：　　Marry的“滑铁卢之战”　　国内某知名广告传媒公司品牌关系管理主管Marry年初入职一年中无论工作态度、工作绩效、业务水平均列团队前茅综合各方面的考核和测评Marry可

2、谓是该部门出类拔萃、炙手可热的“大红人”快到年末公司高层、人力资源部及部门直管领导准备给予她晋升品牌经理的机会然而当集团的人事异动公告尚未发出之前Marry升迁这一消息就在公司不胫而走小道消息更是满天飞　　不知风声就传到了总经理耳中他对此风气甚为不满要求人力资源部门查办此事至此Marry的晋升就被“冻结”了这样一来晋升受阻让向来风光惯了的Marry很是郁闷随之而来Marry以身体不适为由请假数日工作热情急剧骤减虽从未将不满言语及委屈情绪带至公司及同事当中但是否会在拿到年终奖后主动辞职?这成了她的上司Rita

3、担忧的问题Marry的去留意向可谓呈现出千钧一发之势　　岁末年初历来都是员工跳槽的高发期而Marry的去留问题使公司人力资源部门负责人Bob陷入了沉思……　　HR要做的就是：留才留才　　从人力资源管理角度分析此案例Marry属于公司的核心员工与企业文化契合度较高业务能力及工作态度都是公司所认同及需要的与团队其他员工有着差异优势可替代性不高而Marry本人企业忠诚度相对较高热爱本职工作渴望晋升发展而此次突发事件却恰恰阻碍了Marry的顺利晋升Bob决定从以下几个角度入手解决问题：　　首先Bob与高层做了一个试

4、探性沟通把住高层的脉：此人作为公司的核心员工突发这种说不清具体谁负责任的职场流言案是否还需要此人为公司服务?如挽留Marry此次不能晋升预计何时何种条件下会给予晋升?时值公司发放年终奖金之际公司是否会给予高于该职位的经济性鼓励以示挽留?　　在此次沟通中Bob获得如下信息：公司高层还是希望Marry工能够留下来继续为公司服务但这一次不能晋升也不会考虑涨薪但会考虑根据Marry的实际表现再给予一次晋升机会考察期半年至一年根据本人年度工作业绩可适当提高年终奖金数量　　其次Bob和Marry所在的部门负责人Rita

5、进行一次深度梳理：部门明年的团队架构是怎样的Marry在其中将扮演什么样的角色发挥什么价值?Marry在部门内的成长空间还有多大?她掌握了些业务资源?目前是否有能够顶替Marry的同事?如挽留Marry直管领导能够与Marry做些有效沟通?如无法挽留需如何及时应对团队调整及关注其他成员的稳定度　　这一次从Rita那里得知Marry的能力暂时无人能够复制Marry本人对公司及团队很有感情热爱本职工作并具有一定创新性此次事故Marry相对比较委屈团队希望能够给她一个思考的空间期待她重新投入工作Bob将公司高层的

6、关于Marry的处理意见有选择性地告知Rita也希望她能够与Marry做一次深度沟通　　最后人力资源部门派专员与Marry进行一次年末总结的沟通：Marry一年工作情况自评;Marry一年来的绩效沟通指出其成绩与不足;新的一年中公司、部门的规划;Marry的职业生涯规划及在公司的成长路径;针对此次突发事件了解Marry的内心活动并及时告知她公司对于她一年来工作成绩的认可(年终奖有望高于公司规定数目)以及给予一定的心理抚慰　　和Marry的交流中Bob判断出Marry热爱公司认同公司的企业文化只是这次突发事件

7、一时无法接受相对觉得委屈同时很关注自己在公司今后的发展以及晋升路径及条件　　最终人力资源部的协调直管领导的沟通高层的签批认可Marry的年终奖获得了应得金额的三倍感恩之余Marry没有离开公司继续活跃在本职岗位上半年内得到了晋升如愿以偿　　预防核心员工跳槽的保卫战　　这无疑是一场预防核心员工跳槽的保卫战作为HR应时刻保持极高敏感度和应对危机的全面的预防措施事无巨细老板更希望人力资源部是一个防火专家而非灭火英雄一直以来选、用、育、留都是人力资源工作的核心内容这里所提到的留即留住核心员工谁是你的关键人才需要人力

8、资源部有一定的评估和盘点　　如何留住亦无外乎以下几个方面：物质留人情感留人和愿景留人该公司的人力资源部恰恰是从此三个角度入手在无法升迁加薪的前提下巧妙地利用了公司年发年终奖这一契机从决策层争取到物质激励指导部门直管领导对该员工进行有效的情感沟通与员工本人进行公司职业生涯发展规划等等　　针对年底双薪后的人员流动高峰许多公司提出延迟发放年终奖或单纯在下一年度招聘计划上做调整的方法只能说治标不治本从员工的角度来看主动离