挖掘高潜质人才的六种常见错误

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1、挖掘高潜质人才的六种常见错误　　如今几乎每家企业都有自己的新星人才培养计划因为高绩效人才能对企业的经营业绩产生巨大影响然而真正能取得成效的却并不多本文作者开展的一项有关领导力发展的研究表明企业高潜质人才在内部变动工作后近40%最终都不成功　　　　在过去6年中作者所在的咨询机构对全球100多家企业的2万多名被称为“新星人才”的员工进行了调查了解他们对其雇主的看法、企业对他们的管理方式以及他们对经济形势变化的反应从这些调查中作者发现了一个普遍的事实：大多数管理团队在努力培养下一代领导人时都犯有严重错误本文对六种最常见的错误进行了深入分析并通过借鉴一些组织的正确做法说明如何来纠正这

2、些错误　　　　错误1：认为高潜质人才高度敬业　　　　如果成长中的高潜质人才得不到令人兴奋的工作、足够的认可以及有机会过上富足生活他们很快就会感到失意这时候企业管理层能做的就是经常了解他们的工作状况付出加倍的努力让他们保持敬业心例如壳牌公司专门任命了职业发展专员负责定期与成长中的领导者沟通评估他们的敬业度帮助他们设定切实的职业发展目标并保证他们获得适当的发展机会　　　　错误2：把当前高绩效等同于日后潜质　　　　低绩效者很少具备高潜质但若说高绩效者大多拥有高潜质却也未必正确作者的研究显示在今天的高绩效员工中超过70%的人缺乏在未来岗位上取得成功所需的关键素质所以企业应该从能力、敬

3、业度和志向这三个方面对高潜质人才进行检验在这三种素质中怕只有一种存在不足也会大大降低员工最终取得成功的可能性　　　　错误3：将管理新星人才的责任下放　　　　这样做只会限制优秀人才获得各种发展机会同时还会鼓励各业务部门囤积人才管理层应该在企业层面管理高潜质员工的数量和质量强生公司的LeAD培训项目就很好地促进了员工的个人发展强生发现当自己将优秀人才视为组织的重要资产让高管层对他们加以培养并使他们感到自己是公司管理的得力助手时他们为公司做出贡献的能力和意愿就会大大增强　　　　错误4：过多地呵护新星人才　　　　由于担心有发展潜力的人才在新岗位上失职企业的人力资源高管和一线经理都会竭

4、力把这些人安排到带有培训性质的岗位上既能让他们得到锻炼又不会有什么失败的风险然而这样做反而会阻碍这些员工的发展实际上最有效的人才培养计划应该是把优秀人才放到实战岗位上去唯有如此他们才能获得新的能力　　　　错误5：指望明星员工与企业“共度时艰”　　　　在“共度时艰”方面明星员工通常很难达到公司的期望决定这些人敬业度的一个关键因素是他们是否感到自己得到了认可——而这种认可主要通过报酬来体现所以企业应该给予这类员工不同于一般员工的薪酬和认可　　　　错误6：没有把明星员工与企业战略联系起来　　　　研究表明高潜质人才对管理者及企业战略能力的信任度乃是支撑他们敬业度的最有力的因素之一因此

5、企业应当让他们了解企业的未来战略同时强调他们在实现未来战略中要发挥的作用公司应该给高潜质人才提供机会让他们和公司高管一起参加关于重大战略问题的会议以团队形式帮助解决问题　　　　最有才华的员工可以对整个公司产生深远的影响然而公司只有正确地识别出这些人才并给他们足够的挑战和适当的回报才能让他们真正产生价值