献给HR的五大秘诀

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1、献给HR的五大秘诀　　　　导读：HR一直就属于有点吃力不讨好的职业近期管理界对HR职能的批评甚嚣尘上并得到了广泛的响应尤其在美国其中最主要的批评是：HR管理者过于关注“行政事务工作”缺乏远见和战略眼光　　　　这些评论并非新事类似的批评之所以一再爆发是因为我们都不愿意被人颐指气使在组织生活中没有一个群体能像HR部门一样系统性地掌控我们的一举一动当HR指示我们要改变与他人互动的方式尤其是对待下属的方式时我们会充满抗拒因为我们与他人的互动定义了我们的自我形象这些抱怨是周期性的常常被公司的业务所主导当公司出现劳工问题时HR被视为重要的领导力伙伴然而当公司业务运转正常时管理者又会想“HR能

2、为我们做什么?”　　　　事实上HR职能有很大改进空间同时存在巨大的发展机遇　　　　随着经济的持续复苏劳动力很可能将再次变得稀缺企业又会寻求HR的支援但HR可以主动接过接力棒加速这一过程的进展在预料之中的市场变化到来前HR可以帮助企业占领先机　　　　1设定议题　　　　与任何职能一样HR必须向人们展示他们的工作为何对公司业务至关重要并且他们有合理的方式来管理这些工作几年前一位领先公司的HR领导者被问及他获得成功的关键这位经历多次重组而屹立不倒的HR经理回答道：“我做CEO让我去做的事”尽管与CEO对着干从来不是明智之举但问题是有太多的HR管理者被动等待上级指出他们应该去解决的问题如果

3、一家公司在高管突发心脏病后才推出员工健康计划或者当老板的女儿进入公司后才推出性别平权举措那么这样的HR团队肯定无法引领变革　　　　CEO和其他部门的高管中鲜有人力领域的专家他们常常没有相关经验过去高管是从内部提拔他们会参与公司培训项目和岗位轮换如今的高管很少有这样的机会来向经验丰富的HR同事学习有效的人才管理实践知识因此HR团队应该指出他们应该去关心的事务以及背后的原因这意味着他们要清晰地阐明每一个与人才相关的管理话题例如：　　　　裁员根据一篇发布在xx年衰退伊始期的报告只有1/3公司HR能参与到裁员的决策中这显示出HR的影响力是如此微弱尽管他们在这方面的经验最为丰富　　　　招聘

4、HR深知结构有序的面试能帮助公司找到最合适的候选人然而很多组织允许毫无面试培训经验的管理者通过直觉进行面试并决定雇用人选这不但大大提高了低质量招聘造成的人力成本更增加了公司受到诉讼的风险　　　　灵活工作制控制欲过强的直线经理常常反对自由工作制和远程办公然而HR领导者深知这些制度对工作效率的提升大有裨益　　　　绩效管理大约10年前一些高管认为管理者在评估下属时不够强硬于是发明了强制性绩效排名如今大多数公司都抛弃了这一激进做法包括曾将这一做法“发扬光大”的通用电气公司因为企业高管终于认同HR长久以来的观点：管理者在与下属严肃讨论绩效和发展的问题之前他们需要培训、时间和适当的激励HR应

5、该在每项事务中起到带头作用：他们应该告诉管理者“我们应该这样做这些是证明我观点的证据”　　　　2联系实际　　　　HR应该根据行业和公司的不同情况制定人力资源政策应对今天的挑战专业知识必不可少但更重要的是了解工作的环境和时机举例来说HR不仅需要知道如何制定广泛的股票期权计划还需要了解这种计划在不同环境下的优劣此类计划会加剧薪酬系统的不确定性让公司难以控制因此在经济前景不明朗或复苏节奏反复震荡的环境中这类期权计划并非公司的最佳选择而且只有当员工感觉到他们的行为有能力影响公司的股价表现时这类计划才能生效　　　　印度Infosys公司则利用课堂向员工们传授岗位需要的情境知识公司培训管理者

6、如何融入其他行业和文化例如如何为德国的化学公司定制IT系统这些举措都是为了更好地了解公司所处的运营环境不断发现新的挑战并开发新的工具来应对挑战　　　　3获取业务知识　　　　HR掌握着人力资源的广泛知识但他们也应该有能力分析公司的业务帮助公司更好地利用员工数据最大限度地开发人力资本　　　　德勤最近的调查显示在应用数据分析上HR领导者是准备最为不足的但有些公司在这方面取得了突破的进展例如微软和谷歌利用手中的数据来分析候选人IBM则利用海量的员工数据来建立更有效的项目团队　　　　科技领域以外的公司也将分析学引入HR信诺保险利用复杂的数据来辨认最佳员工降低员工医疗成本Cornerston

7、eOnDemand公司的管理者利用呼叫中心软件对简单的工作进行100多种分析从而提高公司业绩　　　　在很多公司中首席信息官及其团队正尝试利用大数据来解决经典的HR难题例如找到最佳候选人或辨别些人力举措能提升生产效率既然HR的工作是设定人力管理的议题他们需要相关人才进行数据分析回答这些问题或者与公司内部的其他部门进行合作否则一旦基本的HR问题由他人解开HR人员就将饭碗难保　　　　4彰显财务贡献　　　　20世纪90年代末劳动力市场紧俏之时《哈佛商业评论》上的一篇文章描述了在希尔斯百货