HR如何给员工完美调岗

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1、HR如何给员工完美调岗　　　　工作遇到瓶颈不如换个岗位试试为适应公司发展和市场变化等公司进行组织架构调整和部分员工调岗是应当的如果遇到“员工不愿意被调岗”的情况我们的主要做法是“多方出面、解释沟通”争取员工自愿调岗学习多种技能发展自我　　　　1、员工岗位异动管理办法　　　　这是我们对员工岗位调动的管理办法一般而言根据绩效考核情况员工岗位调动可能会有以下几种原因：　　　　一是工作能力比较强、业绩较好为做出更大贡献经研究决定为其升职一般情况下比较顺利但有的员工由技术上升到管理岗位时可能因自己口才、管理能力等限制认为自己无法胜任如上级领导和HR部门能够说服并提供一定的培训以提升其能力

2、还不同意的也只好作罢继续原岗位工作(比如：由技术骨干升为部门主管等)　　　　二是岗能不匹配的有的员工在入职公司时岗位可能不是自己能力、特长最擅长的根据一段时间考察和工作实践公司内部有更适合其能力发挥的岗位(比如：由行政部门调岗到销售部门)经协商在待遇不变或略有提升情况下调岗这种情况一般都比较顺利　　　　三是调低岗位的这种情况一般是绩效考核不合格根据考核管理办法应当拿入培训、内部人才市场、待岗等情形的这需要与这类人员充分解释清楚公司管理规定只能一视同仁、公平对待否则制度权威性就受到挑战希望其通过努力来看考核有所提高如果不能接受这样的情况可以协商解除劳动合同　　　　四是特殊调岗的公

3、司难免会引进部分关系员工、背景员工虽然考核一般或较差出于公司某些特殊情况考虑不得不按照某些领导的要求为这些特殊员工调岗以发挥他们后面的关系为公司效力如当地某市长介绍一位亲戚来公司上班学历能力一般但希望去学习做秘书或外贸销售的工作HR部门还只能想办法满足这种情况HR部门只能依领导意见办事还要对其他有意见的员工进行“相对公平”的解释和说服　　　　2、绩效考核结果为依据　　　　不管是升岗、降岗或平调我们主要以绩效考核结果为依据结合公司岗位用人需求计划与笔试、面试、综合考察情况最后确定调岗的人选都是在阳光下、相关人员共同参与的其公平性是有说服力的　　　　3、胜任力评价为基础　　　　不管

4、是种调岗都是以员工对岗位的相对更能胜任的评价作为基础的这种专家意见评价的方法更有权威和说服力　　　　4、岗位用人需求为前提　　　　调岗必须以某岗位的用人需求为前提如果该员工业绩特别好但该岗位无需增加人员目前在职人员都能胜任工作暂时也不会进行调岗先予保持目前状态作为“储备人才”随时备用　　　　5、协商处理为一贯方法　　　　不管是种调岗都首先要找到被调岗人员解释说明理由、规定、目的对公司、部门和其本人会有什么好处等确实是非调岗不可而直接上级无法说服的HR部门或其他领导可共同劝导以促使其接受公司的意见如果实在不接受调岗公司一般不会让步就会协商解除劳动合同　　　　当然也有极少数情况被员

5、工反说服的公司也会收回原来调岗意见暂时不用调岗处理这种情况是非常少的这说明HR部门或其他领导未考虑周全对被调员工了解不全面发生这样的情况非常不好对HR部门权威和公司威信都会受到影响是工作能力不强的表现应尽量避免　　　　6、妥善处理员工申诉　　　　员工岗位异动都会给予公示3天难免出现其他员工提出异议对此我们会根据申诉的具体情况分别处理如果认为公司合理的则给予充分解释让其理解进而接受、无意见;如果认为申诉合理则给予充分调查是不是原来占有信息不全面如要修改则需要给予相关各方充分沟通和解释　　　　总之有员工申诉是好事说明大家非常关心调岗如果HR部门作的任何事情没有人提出意见反而不利于H

6、R部门工作的提升可能有不少意见但大家不想提、懒得提说明大家对HR部门的意见或平时做法意见非常大因为意见“提了也白提”　　　　岗位调高容易被员工接受调低则是比较难做的事所以要公司里要形成绩效型、学习型企业文化大力宣扬并让所有员工自觉接受岗位“能上能下”的竞争意识如果企业没有这样的正气、员工不具备这样的正能量调岗工作容易走形式、走后门不利于公司、部门发展对员工个人发展也是不利的