HR何应对高管离职

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HR何应对高管离职　　　　与普通的上班族不一样离职、跳槽是一件非常普通的事但对于企业的高管来说尤其是明星企业的高管来说TA的跳槽无意于一场大风暴影响力可想而知那么职场中HR应该如何应对高管离职呢?下面就来和CN人才网小编一起了解吧　　　　高管离职原因　　　　在上市公司自身发布的公告中高管因为身体健康原因离职越来越普遍身体健康这个理由可以挡住很多非议　　　　xx年年底华为副总裁李玉琢因为巨大的工作压力导致身体的了冠心病不得不向任正非三次求辞职他说自己病了都没人给一口水突然死了都没人知道他说自己七年单独在深圳爱人不在身边长此以往家庭也会有矛盾于是提出辞职任正非当时让其叫爱人到深圳工作李玉琢说爱人不习惯任正非当场说“这样的老婆你要她干什么?”最后李玉琢还是成功从华为辞职了　　　　XX年年初小米国际副总裁雨果巴拉自己在Facebook上宣布自己因为身体健康原因决定离开小米回到硅谷生活不久后他就加入Facebook的VR团队据说是因为这位老外高管不习惯北京的雾霾天气所以离开但原因也许只有当事人知道　　　　不管这些人是真的身体有病还是以此为理由挡住悠悠众口大家都确实要注意身体毕竟身体是革命的本钱　　　　但事实是否真如公告中说的那么简单?我们还总结出一些原因：　　　　1、价值观与战略分歧 　　　　个人与公司的发展理念产生分歧这是离职中最富有悲壮情境的镜头并肩战斗的好友转眼间战略产生了分歧公司的发展战略方向侧重都无法取得一致的时候不能委曲求全只好壮士断腕、弃卒保车、以换大局的折肱求全　　　　2、内部调整频繁发展空间不足　　　　很多企业高管实际上长期独当一面已经是称雄一方的大员但是董事会不规范运作或者由于公司的扩大发展或者高层换人亦或者是董事会变更执掌公司的主要人士发生变化公司的指导思想、指导原则都发生了新的变化导致人士变动频繁　　　　3、待遇和激励机制不足　　　　对于商业时代的人们利益获取更加稳定现实所以待遇和激励机制成为人们参与某项事业的根本保障很多人都知道“管理理论说破天核心就一个：利益”关键就是老板愿意拿出多少　　　　4、不堪压力重负　　　　经济形势不好行业竞争加剧高管压力就已经大增现代生活节奏快、产品生命周期短市场新、快特征突出且反复变化企业的压力划分直接落在员工身上作为高管压力尤甚长年累月生活在高压力、高效率、高负荷的环境中导致大家精疲力竭更加雪上加霜的是很多企业迫于生存的压力或者创业者好大喜功或者董事会不切实际制定出远远超出实际消化与承受能力的中长期规划大家在疲于奔命中、最后终于有人绝望放弃……　　　　5、内部调动换职　　 　　这是一种公司较常采用的方法不像空降高管公司提拔既有员工一般会按部就班过程一般繁杂雍长这一过程中换岗考察是一个必要的频繁使用的方法据有关抽样数据显示大约一半的高管职业生涯止步在这一步骤上还有很多公司采用这种方法冷落员工玩弄明升暗降、调离核心岗位、职权部门则是另一种惩戒因为此种情况离职出走的高管不在少数　　　　6、政治斗争　　　　宫廷内斗在中国、亚太甚至欧美各国大型公司中都不同程度地存在高管因为利益或者相互关系倾向或者结成不同的群体成抱团之势以影响公司事务化解于己不利的因素争取于己有力的条件在一定的条框内倒也无可厚非可是如果在一家内耗严重、斗争激烈的公司中尤其是人事斗争几近残酷化的境况中高管的站队就具有了许多别的意义这种内消耗在很多情况下导致了部分高管心生畏惧从而拒而远之　　　　7、个人发展需要　　　　胸怀雄心的个人在条件成熟以后通常不甘心永远屈居人下一方面他们是想让自己的职业生涯更上一层楼;另一方面他们也想验证自己究竟一个人行不行能不能成为一个行业的领军人物这是鼓励也是诱惑这种离职最富有正能量也最容易获得原老板理解、体谅甚至支持　　　　8、为了家庭退出　　　　在离职现象中也有的高管奋斗了十多年早已经功成名就这个时候公司已经很牢靠该上市的上市了该剖离的剖离了剩下的只是正常维护、保持合作稳定其余就是享受高尔夫、远洋小岛度假、海外旅游了但是可能偏偏这个时候遇到了难题家庭发出了需要的呼唤于是高管坦诚相对坦诚退出　　　　9、套现脱身 　　　　对于一些公司尤其是借壳或者强度包装上市的公司当公司原始股东或者员工持有的股票过了法定的持有年限即解禁时很多高管现金为王纷纷抛出自己的股票套现以后避免风生水起离职华丽脱身　　　　10、同行高薪“挖角”　　　　人聚的江湖钱筑的行业同行如对阵临敌何况在激烈的竞争态势之下具有技术或者决策或者市场优势的人员益发显得太少物以稀为贵在这种情况下同行互挖墙脚在所难免　　　　此外掌门人缺点外显太盛、业绩不佳、权力交替、企业方向性试错、在资本博弈中失利、站错队等情况也比较常见　　　　如何留住高管　　　　马云有句关于员工离职的名言在网上很流行大意是员工的离职原因林林总总只有两点最：　　　　一、钱没给到位　　　　这是句大白话也是大实话　　　　虽然大多数高管以事业为重但并没有崇高到不要钱的境地相反大多数在外资企业工作了多年的高管在薪酬谈判方面经常还显得斤斤计较这往往并不意味着他们特别爱钱而是他们已经习惯于把自己薪酬的多少与公司对其个人价值的认可程度紧密地联系起来　　　　也要有权要与老板为其名片上所印的岗位相匹配的权那些在外企受过熏陶的职业经理人不但看重“名分”更看重“实权”既然被称为“总经理”他就会自然把公司的各个方面都“总”“理”起来而不会把自己视为董事长的副手事前请示、事后汇报因为按照书面上规定的所谓现代企业制度董事长和总经理之间并不存在一般意义上的上下级关系 　　　　二、心委屈了　　　　这就得靠感觉了“感觉”这玩意儿挺“虚”说不清道不明但经常能产生“钱”和“权”难以产生的特别“实”的效果那么高管们要什么感觉?他们需要受尊重、被信任的感觉　　　　他们一旦从老板那里得到了这样的感觉能回馈给企业的价值是巨大的以黄代云先生为例作为连任五届的总经理他带领公司从一亿元起步历经14年使公司成为资产百亿的优质企业　　　　他个人则连续3年进入《福布斯》A股非国有上市公司最佳总经理的榜单据媒体报道黄代云很有个性能对老板直言甚至敢于对老板拍桌子　　　　据他自己说“如果不是老板对我的宽容可能以我的性格碰壁几次后就会退让不会在公司待这么久”更值得一提的是不但黄代云的老板给他感觉老板的家人也给他感觉：“老板娘是个很谦和的人我曾和她一起去外地出过几次差她一点架子都没有而老板的女儿作为一名富家女更是拥有勤奋、有爱心等同龄人少有的品质”