浅析互联网企业的人力策略

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1、浅析互联网企业的人力策略　　　　1、把好招聘关　　　　互联网企业的组织结构经常性的调整、员工的频繁流失使得互联网企业的人力资源部门在一年的大部分时间内都忙于招聘工作网上接收和筛选简历、电话通知面试、笔试、面试成为了人力资源部门的日常工作在笔者曾经任职的一家互联网企业人力资源部经理1年面试的人数超过了3000人按照300个工作日计算平均每天面试10个人但在笔者看来如果注意总结经验完全可以避免这种整天陷入面试工作的困境招聘是人力资源实务工作的第一个环节也是非常重要的环节在招聘工作前要根据岗位工作性质、人员素

2、质要求等建立相应的素质模型在筛选简历、设计笔试和面试题目时都要综合考虑素质模型的要求在面试阶段尤其要注意观察候选人的个性特点、价值观、职业观是否适合企业的文化是否适应其上级的管理风格如果能够在面试阶段将不适合企业文化、不适应其上级管理风格的人员淘汰就能够在很大程度上缩短人员入职后的适应期也能降低人员主动流失率减少重复招聘的次数　　　　2、加强人才培养　　　　互联网企业从业人员普遍比较年轻工作经验较少而互联网本身的发展又很快无论在技术或是商业运作方面都有许多创新之处为了让员工能跟上企业的发展必须加强员工培

3、训力度在入职培训时主要目的是为了帮助员工更好地了解和熟悉企业及工作情况学习基础的专业知识和技能并逐渐融入工作团队在经历了一段工作时间后为了让员工尽快掌握各种新的业务知识和专业技能需要定期开展在职培训为了培养企业所需的中高级管理人才还应该对目标人群进行管理意识和管理技能的培训培训也是一种很好的沟通和团队建设方式通过多种多样培训形式例如拓展训练、沙盘演练等能够在短期内凝聚人心提升士气此外还应设计职业生涯通道例如技术、专业、管理等不同序列员工能够看到在企业内部发展的空间将个人发展与企业发展捆绑在一起　　　　3

4、、采取灵活的激励措施　　　　互联网企业员工有许多个性化的需求比如更为自由的工作时间、更为多元化的精神激励、更为舒适的生活方式等等针对这种情况互联网企业应该采取更为灵活的激励措施例如弹性工作制、在家办公、自助式福利都是可以考虑的方式同时针对企业的战略性人才还可以考虑进行多种形式的中长期激励例如利润分享、股票期权、虚拟股票、业绩单位等　　　　4、基于能力和岗位设计薪酬体系　　　　互联网企业的组织结构、部门与岗位设置及职责较之传统行业更为灵活而多变一个员工的工作岗位可能会频繁调整而且即使是相同的岗位在不同的时

5、期工作内容也会发生变化在笔者任职于某家互联网企业时就曾在不同的阶段从事了产品研发、客户信息咨询、培训等不同的工作在这种岗位工作内容频繁变化的情况下传统的基于岗位的薪酬体系就会遇到一些困惑我们知道基于岗位的薪酬体系的理论基础是假设不同岗位之间由于工作责任及任职资格的不同形成了岗位价值的差异不同岗位的薪酬水平差异体现了岗位价值的高低而互联网企业的岗位设置及职责非常灵活多变这种薪酬体系并不能体现从业人员的真正价值要解决这一问题可以考虑将从业人员个人技能及综合能力纳入薪酬体系基于能力和岗位的需要设计一种全新的薪

6、酬体系既能体现个人的综合能力也能体现所在岗位重要性在岗位或者工作内容发生变化时只要能力要求不变那么薪酬水平就可以保持不变相应的即使岗位和工作内容不变只要能力要求提升了那么薪酬水平就可以随之提升　　　　5、实行柔性绩效考核　　　　互联网企业的战略和经营目标调整较为频繁员工的岗位和工作内容变化较快考核指标与标准的制定随时都有可能发生变化绩效考核的重点在于绩效计划阶段管理者必须与员工就工作目标达成一致具体的工作方式与过程由员工自己掌握管理者只需要对最终结果进行审查和考核此外管理者的考核重点是对员工在工作过程中

7、体现出来的综合能力的提升进行评价员工业绩和能力评价结果又将与薪酬体系、培训和职业生涯发展相结合