HR微智慧：企业调薪的五种情形

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1、HR微智慧：企业调薪的五种情形　　　　企业在什么时候可以调薪?给谁调薪?笔者认为企业有五个调薪的时机其中激励性调薪时机有三种情形保障性调薪时机有两种情形　　　　很多企业实行的是职能薪酬模式也就是大家比较熟知的基于3P(POSITION、PERFORMANCE、POWER/PERSON)的薪酬系统即注重员工为企业创造价值的多少从岗位、绩效和能力三个方面来设计薪酬体系因此企业调薪首先从这三个维度上考察员工是否达到调薪的条件　　　　员工激励性调薪之一：职位晋升　　　　企业各个岗位(职位)的职责、管理风险、贡献程

2、度、工作的难度等各不相同员工通过职位的晋升从而担当起更大的责任要求员工具备更高的胜任素质因此调整其薪酬也顺理成章企业最常见的一种调薪方式也体现在职位的变动上包括职位的升降、岗位的调动等等其主要思想在于岗位的变化导致其主要工作职责的变化其薪酬也应相应的匹配做到“责权利”对等　　　　员工激励性调薪之二：任职资格提升　　　　任职资格(也有企业习惯称为能力标准)是针对员工是否具备岗位胜任能力的描述一般都从发展潜力和已有工作业绩两方面评估企业的岗位都是有限的如果只能通过职位的晋升才能获取更高的待遇和认可显然是不行的

3、所以现在很多企业都提出了员工职业发展多通道以此解决员工晋升渠道的单一从薪酬上也能体现对高潜力员工的激励多通道晋升的基本思路就在于对员工任职资格的评定经过评估一旦确定具备上一层级任职资格且个人业绩符合公司基本要求即使在职位上没有获得晋升也可获得调薪的机会此部分调薪的具体实现形式在宽带薪酬体系中体现为同一薪级里薪等的提升在多通道发展体系里面体现为专业序列或技能序列的晋升认定　　　　员工激励性调薪之三：业绩一贯优秀　　　　很多企业采取的都是一年一度的调薪制度对上年度业绩表现优秀者进行调薪奖励这种调薪方式与职位晋

4、升调薪一起构成了多数企业调薪政策的主体职位晋升属于不定期调整即职位一旦出现异动就实行调整;年度调薪为定期调整主要以员工的工作业绩为参考依据根据企业的绩效考核体系年终对考核结果进行分级管理按员工所在不同级别执行不同比例的调薪此种调薪方式的基础在于企业须有完善的绩效考核体系使考核结果具有充分的说服力　　　　企业调薪首先考虑员工个人是否具备上述几种情况属于薪酬内部公平性的体现即充分体现为优秀的员工可获得调薪机会除此之外还须考虑市场与行业大环境下对企业薪酬的影响保障员工薪酬收入的相对竞争力　　　　企业保障性调薪之

5、一：保障性调整　　　　公司在引进人员时其起薪标准随着整个市场行情的变化呈现为不断上升的趋势经过一段时间企业后续引进的人员起薪将高出以前引进人员现有工资水平这也是许多企业遇到的新老员工薪酬水平差异的矛盾保障性调薪就是为了缓解这个矛盾对以前引进的老员工起薪标准进行调整从而解决这种困扰这种调薪其实属于企业薪酬体系的调整一般在较长时间内(23年)才进行一次调整　　　　保障性调薪还体现在对具备一定年资的员工在绩效达到规定标准者即可按照规定给予调薪很多企业称之为年资薪酬　　　　企业保障性调薪之二：市场性调整　　　　外

6、部大环境对公司薪酬的影响莫过于物价指数的涨跌员工也最为关注和敏感据有关数据统计今年总物价水平与去年相比有10%左右的上涨CPI(ConsumerPriceIndex消费者物价指数)接连攀升生活支出成本增加员工的薪酬水平相对的缩水在此背景之下许多公司都采取了不同的措施来缓解矛盾比如说组织团购、福利家庭化等也有很多企业采取了普调薪酬的方式对于企业来讲必须要考虑整个市场环境的变化对员工心理造成的影响如果置若罔闻将使这种矛盾和情绪在更大范围里传播造成更严重的后果市场性调整关注的是大环境变化以及各个企业普遍应对的措

7、施具体手段不必涉及到基薪的调整有的企业采取给予特殊生活补助、CPI补贴等形式作为一种临时性的薪酬调整充分体现了公司对员工生活的关心将“以人为本”落到了实处　　　　企业的薪酬调整不是一种独立的行为而是构成整个薪酬体系的重要部分调薪政策的制定关系到薪酬体系的完整性处理不好轻则导致员工满意度降低重则使企业人才严重流失当然具体到调薪操作方面还需要把握企业自身的经营状况做好人力成本投入与回报分析工作做到量力而行