HR必须避免的法律风险

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1、HR必须避免的法律风险　　　　导语：在HR的日常工作中总是会遇到各种劳动纠纷的问题需要解决这些问题看起来很简单但是却藏着许多坑甚至让很多HR陷入法律误区让我们一起来了解一下吧！　　　　如果这些误区不纠正很可能给企业带来不必要的损失今天就来科普一下把大家从人力资源的十大法律误区里带出来　　　　1、以为解除劳动合同经济补偿就是“N+1”　　　　N是指工作年限+1是指代通知金很多HR及劳动者一说到解除劳动合同的经济补偿就想当然的认为是N+1实际上依据劳动合同法的规定N+1仅适用于以下三种解除劳动合同的情形且未能提前30日书面通知劳动者(如用人单位提前3

2、0日书面通知亦无需支付代通知金)即:　　　　(1)劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作而被解除劳动合同的;　　　　(2)劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作而被解除劳动合同的;　　　　(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议而被解除劳动合同的除上述三种情形外法律未要求用人单位支付“+1”的经济补偿单位与员工协商愿给的除外　　　　2、以为解除劳动合同经济补偿最多12个月工资　　　　产生这个误区的根

3、源：一是错误理解《劳动法》及配套规定的意思认为原来《劳动法》环境下经济补偿就有12个月限制;二是错误理解《劳动合同法》第47条的规定认为第47条规定了经济补偿最多支付12个月　　　　实际上按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定也只有两种情况经济补偿有12个月限制即：　　　　(1)协商解除劳动合同;　　　　(2)劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同　　　　其他解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的比如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合

4、同、裁员都没有12个月经济补偿的限制　　　　xx年1月1日《劳动合同法》施行后改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法不再限定特定的解除情形的经济补偿有12个月限制而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3倍的经济补偿最多12个月工资如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的则不受12个月限制　　　　3、以为解除无固定期限劳动合同经济补偿更高　　　　实际上经济补偿(赔偿金)和劳动者在公司的已工作年限相关与劳动合同期限无关经济补偿(赔偿金)只看劳动者在本单位已工作了多久不考虑劳动者的合同期

5、限还有多长　　　　4、以为解除无固定期限劳动合同比固期合同难　　　　解除无固定期限劳动合同和解除固定期限劳动合同一样难固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同解除条件是一样的基本没有什么不同除了依法裁员时对无固定期限劳动合同员工有适当的照顾(需优先留用)　　　　让HR觉得“解除难”的真正的原因是是两种合同终止日期的不同企业无法自由掌控无固定期限合同的终止日期而固定期限合同的终止日期则可预先设置　　　　5、以为女职工“三期”内就不能解雇　　　　《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：

6、…(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的”注意：这里没有规定不能依据劳动合同法第39条解除合同　　　　对上述规定应当从以下三方面进行理解：　　　　(1)用人单位不得以女职工怀孕、产假、哺乳等为由解除劳动合同即解除劳动合同的理由不能是“怀孕、产假、哺乳”;　　　　(2)用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内以女职工患病或非因工负伤、不能胜任工作、客观情况发生重大变化或经济性裁员等为由而解除劳动合同;　　　　(3)如果女职工有《劳动合同法》第39条情形之一虽在孕期、产期、哺乳期内用人单位仍可依法解除劳动合同：　　　　①在试用期间被证明不符合录用条件的;

7、　　　　②严重违反用人单位的规章制度的;　　　　③严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的;　　　　④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出拒不改正的;　　　　⑤有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的;　　　　⑥被依法追究刑事责任的　　　　因此孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符国家法律虽对女职工进行特别保护但保护亦有边界女职工仍负有遵纪守法的义务在符合法定情形下用人单位仍可解除劳动合同　　　　6、以为加班都可以用补休代替加班工资　　　　是否劳动者所有加班时间都可用补休代替加班费?《劳动

8、法》第44条规定有下列情形之一的用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：　　　　(1)安排劳动者延长工作时间的