公司度企业运营策略规划书

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1、苏州鸿顺木业工艺有限公司人事部2010年度报告书一、SWOT战略分析：S……优势W……劣势1、各部门机构资源配置齐全。2、职责分工明确。3、教育训练机会较多。4、招人门槛不高。5、人力信息资源较多。6、消防安全硬件防呆设施齐全。7、中高层管理团队向心力强。8、企业文化发展迅速、丰富独特。9、企业制度完善，管理经验丰富。10、后勤保障齐全。11、劳动法律法规整理齐全。12、全员工作士气较高。1、机构机能未发挥出来。2、职责履行不到位。3、训育效果不佳。4、人力资源流动率太大。5、人力资源失败成本较大。6、重大

2、工伤事故未能杜绝。7、团队成员组织领导力较弱。8、区域文化格局明显，需待融合。9、制度执行较差，督导没有坚持。10、检查、督导、维护、不力。11、研究吃透规避风险力待提高。12、工作使命感待加强。O……机会T-…威胁1、招人管道多样化。2、顺利挺过“风暴”后的“意识”3、生产规模扩大、订单增加。4、公司进入第三个“经济发展年”5、通过了ISO9001体系认证1、“适才”员工较少。2、如何打好“制度执行年”3、人、机、料、法、环、测4、稳定团队、内部培养是关键5、持续改善体系并良好运行二、战略规划：1、组织机

3、构规划：（见规划图）合理。2）统一称谓：一室六部十五课。3）“部”的最高领导称谓为“经理”（职业化管理）取消“厂长”称谓，以避免管理概念混淆；大的部门：如生产部，可设立“副经理”一名，协助生产部经理生产耳标的达成；其业绩责任分配比率51：49；其他部门均不设“副经理”一职；4）“课”级单位的最高职别为“课长”，除“喷漆课”、“成品包装课”可增设“副课长”一职外，其他课均不设“副课长”一职；其业绩责任分配比率也为：51：49；5）课级下面职别为“组长”或“主办”，依各流程别分别规定：备料组长、成型组长、组装组

4、长、白磨组长、油磨组长、油漆组长、成品包装1线组长、成晶包装2线组长、成品包装3线组长、玻璃组长、背板线组长；6）“组长”或“主办”下面是直属作业员工。管理原则：每个人的直接上司只有一个，一定耍避免“多头管理”！这样才能形成团队战斗力，培养领导者的“结果”及“责任”意识，2、薪资结构规划：1）管理人员职业生涯发展晋升通道为：职别作业员组长J副课副理经理职别奖：组长100元/月,副课长300元/月，课长400元/月,副理700元/月，经理800元/月,副总1000元/月。2）员工职业生涯发展薪酬通道为：职级初

5、始级：当月出勤天数*基本薪资/当月天期+计件薪资=初始级总薪资1级：连续在公司工作满12个刀，无旷工违纪行为，培训考核成绩合格，绩效考核分数或计件工资不低于平均数时，从次年开始当月全勤，无违反制度，基本薪资基数档次自动上升100元，例如：初始级基本薪资为850元/月,满足1级则为950元/月;但是，如果当月有旷工违纪行为，则当月的级数又会下降一级回归到初始级。2级：连续在公司工作满24个刀，无旷工违纪行为，培训考核成绩合格，绩效考核分数或计件工资不低于平均数时，从次年开始当月全勤，无违反制度，基本薪资基数档

6、次自动上升300元，例如：1级基本薪资为950元/月，满足2级则为1250元/月;但是，如果当月有旷工违纪行为，则当月的级数又会下降一级回归到1级。3级：连续在公司工作满36个刀，无旷工违纪行为，培训考核成绩合格，绩效考核分数或计件工资不低于平均数时，从次年开始当月全勤，无违反制度，基本薪资基数档次自动上升500元，例如：2级基本薪资为1250元/月，满足3级则为1750元/月;但是，如果当月有旷工违纪行为,则当月的级数又会下降一级回归到2级。4级：连续在公司工作满48个刀，无旷工违纪行为，培训考核成绩合格

7、，绩效考核分数或计件工资不低于平均数时，从次年开始当月全勤,无违反制度，基本薪资基数档次自动上升500元，例如：2级基本薪资为1250元/月，满足3级则为1750元/月;但是，如果当月有旷工违纪行为,则当月的级数又会下降一级回归到3级。5级：连续在公司工作满60个刀，无旷工违纪行为，培训考核成绩合格，绩效考核分数或计件工资不低于平均数时，从次年开始当月全勤,无违反制度，基本薪资基数档次自动上升800元，例如：4级基本薪资为1750元/月，满足5级则为2550元/月;但是，如果当月有旷工违纪行为，则当月的级数

8、乂会下降一级回归到4级。好处：口」以稳定员工队伍，提高员工士气，提咼产品品质。缺点：绩效考核要公平公止且及时考核，考核指标为关键性指标即可，考勤一定要严格实施，否则，职级工资会增加企业的运营成本，这一方法是我总结了公司现状和发展需求后思考的一种方法，是否采纳还需任总定夺。三、制度体系规划：（2009年）1、人力资源管理制度：1.1《员工招聘任用管理制度》（网络人才系统）。（蒋余良起草，杨晖审核，任总批准）。1.2