调薪制度解析范文

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1、调薪制度解析范文　　　　薪资调整是人力资源部每年必须要面临的重要工作之一调薪制度有效的调薪可以留住优秀人才不合适的调薪也可以成为绩差员工的温床如何在人工成本和薪酬激励之间找到一个最佳的平衡是薪酬和福利经理最关心的问题以下三种调薪的思路可供参考　　　　根据薪酬调研结果总体调薪薪酬调研报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较近几年在中国的外资公司正常的年度调薪比例保持在6%~10%之间而本公司总体、本公司具体职位与市场或者目标公司群体的比较则视具体统计分析而定行业数据：很多

2、咨询公司每年都提供金融、快速消费品、高科技等各行业的薪酬调研因此公司薪酬经理可以从这些薪酬报告中可以得到相关的数据信息根据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性有些公司总体薪酬与市场比对有明显的差距则需要重新审视和评估公司的薪酬结构根据年度绩效评估和市场比对结果调薪尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值过去一年的业绩的奖励形式主要表现在年度奖金上但公司仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值几种主要的情景和薪酬调整策略如下：　　　　情景1：个人绩效评估结果是A或B等(优良)而个人薪酬与市场中位比在80%以下则

3、应快速调整薪酬水平否则人才可能离职或被挖走个人薪酬与市场中位比在80%~100%的可考虑在2~3年内调整至95%~100%　　　　情景2：个人绩效评估结果是A或B等个人薪酬与市场中位比在100%~120%则应根据个人能力减缓调薪对于有潜力的优秀人才应该协助其能力成长以便晋升或者扩大工作职责内容以享受更高一级的薪酬水平　　　　情景3：个人绩效评估等级是C等个人薪酬与市场中位比在80%以下或者80%~100%如果员工有潜力提高绩效应指导其绩效提升后调整至80%以上和95%~100%而个人薪酬与市场中位比在100%以上则原则上要冻结调薪同时鼓励员工学习新

4、技能或者扩充工作职责内容　　　　情景4：个人绩效评估等级是D或E等原则上都要冻结调薪并要求员工提高绩效甚至进一步评估个人是否适合该职位根据年度绩效评估和市场比对结果调薪的主要目的是根据业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和结构合理化这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化以使不同绩效和能力的员工薪酬定位到内外部都公平的水平采用多元薪酬结构调薪物以稀为贵人才市场也同理不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一因此在薪酬结构设计上也应体现例如近几年市场上紧缺的熟练研发人才、软件工程师等市场需求大而供应量相对小因此人才市场上对此类人才争夺战硝烟再起如果留才薪

5、酬政策不明朗很快就可能被竞争对手通过猎头公司挖走随着跨国公司亚太总部逐渐转移至中国对国际化的高级管理人才争夺也开始明显因此制定调薪政策时对于相对紧缺的人才应该给予政策倾斜而对于一般性人才的调薪则根据市场一般水平即可采用多元化薪酬结构调薪的主要目的是根据企业所处行业特征留住市场上的紧缺人才何时调薪?现在越来越多的公司通过专业薪酬顾问公司获取最新市场资料以作为调整薪酬的依据当然即使公司已确定整体调整比例公司内部各员工的调薪幅度也可能各不相同一般来说公司调整薪资基于以下几种情况：基于市场整体的调整为保持薪资的市场竞争力公司的薪资范围会定期进行调整随着市场

6、的变化公司的整体薪资水平也会相应跟着变化同时物价指数也是整体调薪的依据基于工作表现调薪为鼓励表现好的员工公司一般会把调薪与员工的工作表现挂起钩来对于表现差的员工公司一般不调薪由于升职而调薪职位的升迁意味着更为重大的责任人才“价值”当然也相应提升此时较大幅度的调整成为可能基于能力调薪公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会这些专业技能应该是公司业务需要的公司能够认可的此外发生一些其它情况时也会调薪比如公司对岗位重新评估公司薪资结构调整、员工调派临时工作任务等企业应该如何调薪?无论企业还是员工加薪都不是一件小事什么时候该加什么时候不该加?加薪形式有些?

7、什么时候上调、上调多少?需要薪酬经理们认真探讨企业一定要在薪酬激励过程中做到公开、公正、公平才能促进企业更好的发展从加薪的形式来说主要有两种：一种是被动上涨即企业在同行业上涨的压力下在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪这样会使工资的激励作用大打折扣另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨给员工一个意外的惊喜这样薪酬的激励作用就会有效发挥　　　　简单这么一说似乎很容易理解真正做到这一点需要运用多种手段、需要企业各种制度的配合才行具体可概括为以下几点：　　　　一、薪酬调查外部调研是解决工资外部不公平的有效手段通过外部调查有一个明确的比较数值企业才能确定

8、工资在市场上的地位和竞争力加薪才能有科学依据一般说来企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才能保证有竞争力而通过内部调研了解