如何做职务分析

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1、第三讲职务分析职务分析（工作分析）指对某特定的职务作出明确规定，并确定完成这一职务需要什么样的行为的过程。结果：职务描述、任职资格、工作规范职务分析的地位责任任务职责职务分析工作描述任职资格知识技能能力劳动关系安全健康报酬福利绩效考评招聘人力规划培训英国的品位分类制第一个阶段（1870年以前）的标志是建立了由高、低两级构成的职位结构框架。第二个阶段（1871—1920年）的标志是建立了由行政级、执行级、事务级和助理事务级构成的职位结构框架。第三个阶段（1921—1967年）的主要标志是在原有等级划分的基础上横向区分了公务职位，建立

2、了由职类和职级构成的现代职位框架。第四个阶段（1968年以后）的主要标志是建立了统一的行政机关职位结构框架。参见刘俊生著：《公共人事管理比较分析》，人民出版社2001年版。美国的职位分类制1923年美国联邦政府制定了第一个职位分类法。1949年，美国国会通过新的职位分类法，这个法律一直沿用至今。新的职位分类从两方面对以前的职位分类进行改进：一是将公务员职位由原来七大类减并为一般职和技艺保管两大类。一般职职类分为18职等，技艺保管类分为10职等，规定了各职等标准和统一的工资表。两大类职位共分为27个职系、569个职系，以后又逐步减为2

3、2个职组、439个职系。从而一方面使工资标准进一步统一，另一方面适应了政府行政工作要求，分工越来越细、专业化程度越来越高的发展趋势。1976年至1978年间的改进一是向规范化、标准化和定量化方向发展，其重要标志是因素评价制定的应用。二是向重视人的因素发展，主要表现为：（1）设立高级行政职务，实行品位分类，以促进人员流动，实行“级随人走”，增加了管理上的便利。（2）建立“职业通道”，即：一种是指将现有的400多个职系由若干个职业通道所取代，从而大大简化了分类；另一种是指人员快速升迁通道。（3）人员流动不受职系所限，而是靠竞争。三是向简

4、化方向发展，如将原来18个职等简化为五类职业等级。法国的职位结构1946年建立公务员制度以后，中央政府行政与公职总局统一规划了职位结构框架，从纵向和横向两个方面进行了交叉分类，职类、职系和职称是其核心概念。该框架按照职位高低将常任职位划分为A、B、C、D四个职类，然后根据工作的业务性质在每个职类中划分出若干不同的职系，在每个职系中依工作难易和责任大小再划分出高低不同的若干职级（法国称之为职称），最后将职类、职系、职级和职位加以规范化，制定出相应的服务条件、职务内容、选用方法、晋升路线和工资范围等。参见刘俊生著：《公共人事管理比较分析

5、》，人民出版社2001年版。职位分类的优点它在调查评价的基础上，明确规定每个职位的职责任务和工作标准以及应具备的资格条件，为公务员的录用、考核、奖惩、职务升降等提供了客观依据。以科学的分类方法，将公务员的工作职位按其性质、难易程度等分门别类地予以排列，使职位状况一目了然，为人事管理科学化打下了良好的基础。在一套严格的程序和严谨、客观、准确、完整的法规文件，如职位说明书、职系说明书、职级规范、职等标准等，对每一个职位都有详尽的说明，便于公务员明确职责、掌握标准、做到现、权、利相统一，有利于提高工作效率职位分类的缺点较适合于专业性、机械

6、性、事务性较强，易于规范化的职位，而对于责任较大、需要高度发挥个人的主动性和创造性的职位，以及职责范围不易确定的职位，则不适合。职位分类重视的是职位，而不是人，许多硬性的规定虽然适应了行政工作量化和专业化的要求，但忽视了人对职位的影响，使个人积极性和创造性的发挥受到限制。职位分类结构的严密性给人事管理带来了许多方便，但职系区分过细，职级设置过死，官员的升迁、调转缺乏弹性，非特殊情况一般不准跨职系进行，阻碍了人员的流动，不利于人才的全面发展。程序繁琐，需要花费大量的人力、物力、财力和时间职务分析的6W1H工人完成什么样的体力和脑力活动

7、？(what)完成工作的人应具备什么条件？(who)工作将在什么时候完成？(when)工作将在哪里完成？(where)为什么要完成此项工作？(why)他的上下级是谁？(forwhom)工人如何完成此项工作？(how)职务分析的流程确定职务分析的目的和分析使用范围。选择被分析的工作选择信息来源。选择分析者选择使用的方法和系统收集分析综合工作情报工作描述任职资格工作规范培训分析结果使用者传播分析结果分配进行职务分析活动的责任和权限控制方面管理方面设计方面分析方面结果方面运用方面职务分析的流程（另一种表述）职务分析的方法工作实践法观察法工

8、作日志法访谈法典型事例法问卷法以某单位人力资源小组为例一、组织的任务：１．组织战略与目标：（略）。２．组织设计与组织结构图：（略）３．部门的性质、任务与部门内组织设计：人事行政管理部属于职能（参谋）部门，其主要职责为：A．以规划、吸引