绩效与绩效管理的概念

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1、绩效与绩效管理的概念对于绩效的定义，众说纷纭。《现代英汉综合大辞典》关于绩效(Perfomiance)的英文解禅是“履行、实行、执行、功绩、成绩J由于界定的宽泛•所以对字怠的解禅并不是很清晰。□前•国外学者们形成了三种具何代表性的绩效观点：一种观点是“绩效=结果”.波拉J*(Beniaclin.1984)认为绩效是在特定时间内，特定工作职能或活动上生产出的结果记录，并且指出这些结果与组织的战略II标、顾客满怠度以及所投入的资金关系密切二另一种观点是“绩效=行为“，墨菲(Murphy.1990)认为绩效是与一个人所在的工作组织或组织单元的11标仃关

2、的一组行为一还仃一种观点认为是“绩效=行为+结果3Bnunbradi(1988)认为绩效指行为和结果,行为由从事工作的人来表现出来,将工作付诸实施.不仅是结果的工具•其行为术身也是结果.是为了完成工作任务所付出的脑力和体力的结果―绩效既包括个人绩效，也包括组织绩效。个人绩效就是个人是否按照规则去做事的结果：组织绩效.就是组织加终运营管理的成果。两者Z间不是孤立的，是相互联系、相辅相成的一个人绩效是组织绩效的基础.没仃个人的高绩效.很难仃组织的高绩效。在绩效管理的实践中，我们往往难以严格区分行动和结果.因此，木文倾向于将绩效视为行为和结果的统一体，

3、采用我国学者董克用教授的定义：“绩效是指员工在工作过程中所表现出來的、与组织11标相关的、能够被评价的工作业绩、工作能力与工作态度，其中工作业绩是工作的结果.工作能力与工作态度则是指工作的行为”-2.1.2绩效管理的概念(1)绩效管理的理论研究绩效管理(PerfonnanceManagement・PM)起源于20世纪70年代的矣国,90年代初期传入中国，并以完善的体系、合理的过程和持续改进的良性循环深得管理者们广泛认可.麦克•阿姆斯雷村绩效管理的定义是指为了实现组织的H标.通过持续开放的沟通过程.达成组织目标所预期的利益和产出.并推动团队和个人做

4、出有利于II标完成的行为。理査德•威廉姆斯认为绩效管理是把对组织的绩效管理和对员工的绩效管理结合在一起的一种体系-羌国绩效管理专家罗卜持•巴克沃给绩效管理卜的定义是：“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管Z间达成的协议來保证完成.并在协议中对未來工作达成明确的II标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来“J用一句话來概括的话，就是绩效管理是一个持续的沟通过程.在这里・"持续沟通“作为一种管理思想应贯穿于绩效管理过程的始终，整个绩效管理系统的每一个环节都要经过沟通來实现口综合以上观点，绩效管理可以定义为“通

5、过对企业战略的建立、II标分解、业绩评价.并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中,以激励员工业绩持续改进并址终实现组织战略以及H标的一种正式的管理活动J(2)绩效考核和绩效管理的关系首先要明确.绩效管理与绩效考核是两个不同的概念.绩效管理纟绩效考核，两者班不能混淆.也不能等同。绩效考核1j绩效管理ff密切的联系。绩效考核(PerfomianceAppraisal.PA)，乂称绩效评估、绩效评价，是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改进提供资料，促进企业不断提高绩效管理的水平和仃效性•便绩效管理真正提升管理者管理水平

6、，提高员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。2.2绩效管理的基本原理绩效管理是否成功収决于对于绩效管理基木原理的把握.一般而言，仃效的绩效管理要把握以卜-儿方血的原理：第一.绩效形成原因的多因性特点导敘绩效管理的复杂性口务因性就是捋员工绩效是受到多种因索共同影响的，并不是某一个单一因素就可以决定的.员工绩效可能受到心态、情绪、知识、素质、能力、环境和激励方法等多方面的彩响,也可能受到组织绩效评价体系的合理性、评价者的技巧能力与素质等方而的影响,需要管理者在绩效管理过程中能够全而、系统的看待绩效问题。第二.以战略II标为导向的科学绩效指标体

7、系是绩效管理的关键。合理、科学、仃效的绩效考核指标体系选収和设定是绩效管理体系的核心。而如何选収和设定绩效评估指标体系是绩效管理的基础工作，选収的方法包括关键绩效指标、平衡计分E、光0度评佔、II标管理法等.其中址为关键的是指标体系要來源于企业战略II标，是战略H标的具体分解，因此企业管理者要关注指标体系中长远和短期利益指标的内在平衡、财务指标和非财务指标的平衡等。第三.绩效管理是一个系统的结果控制过程。人们往往混淆绩效管理与绩效考核.将绩效管理等同于绩效考核.只看到了部门和员工表现的一面，单纯地为此做绩效考核，造成大家都不愿做绩效考核•其至绩效

8、考核流于形式。实际上，绩效考核只是绩效管理体系的一个环节和重要组成部分第绩效管理中的方法与策略是成功的关键。在很多人看來.只要建立了绩效