绩效管理有效模式探究绩效管理是企业管理的一个重点问题，它是战略

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1、绩效管理有效模式探究绩效管理是企业管理的一个重点问题，它是战略性人力资源管理工作的核心，对于捉升企业的竞争力具有巨大的推动作用。美国《商业周刊》的一项调査表明，企业成功的第一要素是绩效管理。因为员工绩效水平决定着人力资源价值的实现程度，没冇绩效等于没冇管理，一切都无从谈起。但同时绩效管理乂是一个难点问题，被称为世纪十大管理问题Z首。那么如何才能让绩效管理切实有效地实丿施，使其在企业管理中真」E发挥积极作川呢？以下从儿个方面来进行简耍介绍。一、绩效管理的通病根据调查研究，目前国内很多企业在绩效管理方而存在很多问题，导致在绩效管理过程屮容易受主观因素影响

2、，考核结果偏离实际，出现“轮流坐庄”、“吃人锅饭”等现彖，最终使绩效管理流于形式（见衣1）。表1绩效管理常见病症表现序号河题分类病症裘现1观念不正确把绩效管理等同于绩效考核把绩效考核作为约束控制员工的手段认为绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关重考核，忽视绩效计划制定坏节的工作绩效考核过于注重结果而忽略过程的监控与辅导2酉?套不健全考核结果没有与慕酬、奖励、晋升、培训挂钩没有健全的绩效管理组织体系没有规范的绩效管理制度没有相应的信息系统作支搖3领导不重视对推进绩效管理的决心不足，邁到困难裁退缩未对缰效管理人员、考评者和员工进行相应的培训未对绩

3、效管理工作给予关注和推进4方法不适合盲目选择考核方法，未考虑到岗位的特点采用主觌的考核方法考核方法过于复杂，換作起来比较麻烦，■3内容不恰当考核内容与员工岗位职责不符考核内容与公司战略规划不符6指标不科学指标无法验证，易受主觌因素影响盲目追求里化，只考核里化的指标指标过粗过迁，与工作关联性不大指标过细过全，但执行起来很困难指标过高，很难完成指标过低，很容易完成7周期不合理考核频率过高考核频率过低S沟通不到位轻视和忽略绩效辅导沟通的作用绩效计划与指标的确定不与员工协商考核过程中缺少与员工面对面的沟通暗箱换作，考核结果不给员工确认没有进行绩效反愦二、绩效

4、管理的基础绩效管理并不是孤立的，它与企业的管理丛础、组织结构、人员索质和企业文化存在密切的联系。因此，在决定实施绩效管理之前，首先要建立起相应的配套体系，只有这样才能保证绩效管理建立在牢固的基础Z上：1.发展战略淸晰。绩效管理的目的是实现公司的战略目标，离开这一导向，绩效管理就失去了它的根本意义。如果企业的战略目标不淸晰，绩效管理活动就会迷失方向。对那些战略不清晰的企业来说，开展绩效管理，也许是一种悲哀，因为没有人知道前进的方向是否正确，没有人知道口己的目标是否能够达成,也没冇人知道自己的努力是在加速成功还是在加速失败，更没冇人知道金业的明犬会怎样。

5、2.岗位职责明确。绩效考核是对工作任务的考核，没冇明确岗位职责，员工就没冇明确的工作内容，绩效考核也就没有明确的并体，更不能设计出具体的考核指标。职贵明确绝对不是在部门职贵上简单列举儿条笼统的职能分配，而是要对企业运作上的所有申•项找到貞•正的责任人，尤其是一些跨部门的业务流程。同时对每一个岗位的定位也要非常的准确，对岗位的考核一定要与责权利对等，给他什么的定位就进行什么样的考核。界定职责最冇效的方法是按照业务流程的顺序把流程上的每一个节点的责任界定清楚，并指定流程的责任人，这种方法能有效的把一些职贵上的盲区，尤其是跨部门的职贵界定清楚。3.激励机制

6、健全。绩效管理成功与否，在很大程度上取决丁-如何应川绩效考核结果。只有将绩效考核与晋升、捉薪、奖励、培训等挂钩，才能充分调动员工的积极性，才能使公司的整体绩效得以捉升。如果对评价结果好的员工没冇相应的奖励，对评价结果不好的员工没冇处罚措遍，员工干好干坏一个样，就会使绩效考核变成了搞形式、走过场，挫伤了员工积极性，也破坏了绩效管理的权威性，绩效考核不会受到员工的重视，提升绩效的目的也很难实现。4.沟通渠道畅通。绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心。通过绩效沟通，员工可以淸楚得知道公司希望他做什么，什么事可以自己说了算，工作要干到什么份儿上，什么时候需要上级出

7、面。它不仅将冇助于及时了解企业内外部管理上存在的问题，并采取相应的措施，防患于未然，降低企业的管理风险，同时也有助丁-帮助员工优化后-•阶段的工作绩效，推动企业整体战略目标的达成。因此，如果企业的沟通渠道不畅通，那么企业的绩效管理就无从推行下去。5.信息系统完备。绩效管理过程常常会出现的一个问题是，往往确立了一个不错的业绩指标，却没冇能力提供相应的数据来反应指标的情况，最终不得不放弃。于是，一套科学合理的关键业绩指标往往因无法统计分析而变得不实川，而所谓实川的业绩指标往往既不关键，乂不科学。因此，企业在决定进行绩效管理Z前，必须建立起相应的信息系统，

8、以及时、准确收集相关的绩效信息和数据。三、绩效管理的实遍绩效管理的终极目标是提高企业的绩效而不是单纯的对组织