绩效管理有效模式探究一

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1、绩效管理有效模式探究一绩效管理是企业管理的一个重点问题，它是战略性人力资源管理工作的核心，对于提升企业的竞争力具有巨大的推动作用。美国《商业周刊》的一项调查表明，企业成功的第一要素是绩效管理。因为员工绩效水平决定着人力资源价值的实现程度，没有绩效等于没有管理，一切都无从谈起。但同时绩效管理又是一个难点问题，被称为世纪十大管理问题之首。那么如何才能让绩效管理切实有效地实施，使其在企业管理中真正发挥积极作用呢？以下从几个方面来进行简要介绍。　　一、绩效管理的通病　　根据调查研究，目前国内很多企业在绩效管理方面存

2、在很多问题，导致在绩效管理过程中容易受主观因素影响，考核结果偏离实际，出现“轮流坐庄”、“吃大锅饭”等现象，最终使绩效管理流于形式（见表1）。　　二、绩效管理的基础　　绩效管理并不是孤立的，它与企业的管理基础、组织结构、人员素质和企业文化存在密切的联系。因此，在决定实施绩效管理之前，首先要建立起相应的配套体系，只有这样才能保证绩效管理建立在牢固的基础之上：　　1.发展战略清晰。绩效管理的目的是实现公司的战略目标，离开这一导向，绩效管理就失去了它的根本意义。如果企业的战略目标不清晰，绩效管理活动就会迷失方向。

3、对那些战略不清晰的企业来说，开展绩效管理，也许是一种悲哀，因为没有人知道前进的方向是否正确，没有人知道自己的目标是否能够达成，也没有人知道自己的努力是在加速成功还是在加速失败，更没有人知道企业的明天会怎样。　　2.岗位职责明确。绩效考核是对工作任务的考核，没有明确岗位职责，员工就没有明确的工作内容，绩效考核也就没有明确的客体，更不能设计出具体的考核指标。职责明确绝对不是在部门职责上简单列举几条笼统的职能分配，而是要对企业运作上的所有事项找到真正的责任人，尤其是一些跨部门的业务流程。同时对每一个岗位的定位也要

4、非常的准确，对岗位的考核一定要与责权利对等，给他什么的定位就进行什么样的考核。界定职责最有效的方法是按照业务流程的顺序把流程上的每一个节点的责任界定清楚，并指定流程的责任人，这种方法能有效的把一些职责上的盲区，尤其是跨部门的职责界定清楚。　　3.激励机制健全。绩效管理成功与否，在很大程度上取决于如何应用绩效考核结果。只有将绩效考核与晋升、提薪、奖励、培训等挂钩，才能充分调动员工的积极性，才能使公司的整体绩效得以提升。如果对评价结果好的员工没有相应的奖励，对评价结果不好的员工没有处罚措施，员工干好干坏一个样，

5、就会使绩效考核变成了搞形式、走过场，挫伤了员工积极性，也破坏了绩效管理的权威性，绩效考核不会受到员工的重视，提升绩效的目的也很难实现。　　4.沟通渠道畅通。绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心。通过绩效沟通，员工可以清楚得知道公司希望他做什么，什么事可以自己说了算，工作要干到什么份儿上，什么时候需要上级出面。它不仅将有助于及时了解企业内外部管理上存在的问题，并采取相应的措施，防患于未然，降低企业的管理风险，同时也有助于帮助员工优化后一阶段的工作绩效，推动企业整体战略目标的达成。因此，如果企业的沟通渠道不畅通，那么

6、企业的绩效管理就无从推行下去。　　5.信息系统完备。绩效管理过程常常会出现的一个问题是，往往确立了一个不错的业绩指标，却没有能力提供相应的数据来反应指标的情况，最终不得不放弃。于是，一套科学合理的关键业绩指标往往因无法统计分析而变得不实用，而所谓实用的业绩指标往往既不关键，又不科学。因此，企业在决定进行绩效管理之前，必须建立起相应的信息系统，以及时、准确收集相关的绩效信息和数据。　　三、绩效管理的实施　　绩效管理的终极目标是提高企业的绩效而不是单纯的对组织和员工进行业绩的评价。绩效管理是一个完整的闭环系统，

7、由绩效计划制定、绩效监控、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈以及绩效结果应用等几个环节构成（见图1）。绩效管理要取得成效，这几个环节的工作必须“环环相扣”，否则就不会达到提升绩效的效果。　　1、绩效计划　　绩效计划是绩效管理的起点，同时也是绩效管理的核心环节。因为制定科学合理的绩效计划才能确保绩效考核的有效进行。绩效计划的制定应由主管与员工进行双向沟通。不仅主管要表达观点，员工也要积极表达自己对工作目标的看法、工作中可能遇到的障碍以及需要组织给予的帮助和支持。　　2、绩效监控　　绩效监控是指考评者始终关注下属的各

8、项活动，以保证他们按计划进行，并纠正各种偏差的过程。作为连接绩效计划与绩效考核的桥梁，绩效监控对于绩效计划的顺利执行和绩效考核公正客观的执行起着极其重要的作用。绩效监控阶段，考评者要完成两项任务：一是通过持续不断的沟通对员工的工作给予支持，并修正工作与目标之间的偏差；二是记录工作过程的关键绩效或绩效数据，为绩效考核提供信息。对于客观的结果数据可以从信息系统中提取，如出勤率、销售额、完成率等，而对于那些行为数据则要