建材有限公司招聘工作指导书

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1、X市**建材有限公司招聘工作指导书第一项年度人力资源规划第二项人力需求申报及确定第三项人才甄选第四项内部人才推荐第五项人员录用第一项年度人力资源规划一、人力资源规划的内容1、公司人力资源总体规划：明确公司在本年度的人员总数和分配状况2、各部门人力资源规划：明确本部门在本年度的人员配置及预计流入流出状况二、使用表格：《部门年度人力资源规划表》（附表一）三、工作程序:1、各部门负责人根据公司年度总体目标提出本部门的人员规划，具体落实到每个季度的人员配置及人员流入流出状况；2、人力资源部收集各部门的人力资源规划，进行审核整理后，组织召开人力资源规划大会;3、各部门负责人在人力资源大会上进

2、行陈诉，最终会签确定此年度人力资源规划。四、流程:五、进行时间：每年的二、三月份第二项人力需求申报及确定人力需求申报的类型：1、离职补缺；2、年度规划（经审批批准的组织架构）内新增；3、—*、年度规划（经审批批准的组织架构）外新增；人力需求申报确认程序：1>每季度结束前10天或每月度25日，各部门负责人根据年度人力资源规划和实际情况，填写下一季度/月度的《人力需求申报表》，由部门负责人审核后并汇总为《部门季度（月度）人力需求计划汇总表》，递交给人力资源部；2、人力资源部根据申报部门的《人力需求申报表》进行审核审批（三个工作日内完成）：①离职补缺：各部门主管经理审核、人力资源部审批、

3、总经理审批;②年度人力规划内的新增：部门主管经理审核、人力资源部审批、总经理审批；③年度人力规划外的新增：部门主管经理审核、人力资源部审核、总经理审批；3、季度/月度人力需求确认。使用表格：《人力需求申报表》（附表二）、《部门季度（月度）需求计划汇总表》（附表三）四、工作流程:第三项人才甄选人才甄选的原则:1＞人员增补的内部优先原则公司各部门产生人力需求时，应先优先考虑内部人员的培养和调整，若内部不能满足其需求时,再采用外部招聘的方式引进人才2、面试资格人原则各部门的负责人和骨干员工为面试资格人，面试资格人不能以任何借口推脱面试或带着敷衍了事的态度进行面试，并认真填写《应聘人员考核

4、表》，面试资格人须对其填写的考核结果负责3、公正、客观的原则面试资格人必须秉持公正、客观的态度对应聘人员进行考核，尽量避免掺入个人感情色彩招聘渠道：1、公司内部调配人力资源部会定期向公司内部公开招聘信息，凡符合条件的员工皆可提出申请2、外部招聘1）高校招聘：人力资源部组织招聘小组，携带相关资料（公司宣传资料、招聘内容、《应届毕业生招聘登记表》、《应届毕业生面试考核表》）到各大高校进行招聘，时间定为每年的门_12月或次年的3_4月，有必要才进行，否则一般不采用此种招聘方式。2）网络招聘：人力资源部每年选择若干家人才网站签订协议，定期在人才网站上刊登、更新公司招聘信息，搜寻人才资料。3

5、）人才市场/人才交流会现场招聘：人力资源部选择报名参加，并携带相关资料（公司宣传资料、招聘职位）到招聘会进行现场招聘。4）广告招聘：公司若要进行广告招聘，须采用公司统一的广告模板，注意广告效果，要选择当地影响最大的报纸。广告中须说明招聘的职位、人数、资格条件及工作地点，并留下公司电话、传真、E-maiI及联系人。5）外地专场招聘：人力资源部可选择到一些外地城市进行招聘。组织外地招聘时要注意前期工作地准备，并注意建立、维护公司的形象。6）公司内部推荐：公司鼓励员工向公司推荐优秀员工。（详见第四项：內部人才推荐）三、招聘注意事项：K人力资源部是行使招聘的唯一职能部门，其它部门或办事如需

6、招聘，须向人力资源部提出申请，经批准后方可进行，其它部门或办事处不可擅自进行招聘及录用员工；2、部门人员在面试过程中，可根据应聘者的情况提出建议工资等，但不得对应聘者作工资、福利等承诺。只有待批准录用后，才能将工资待遇等相关待遇告诉录用人员；3、公司原则上不允许推荐直系亲属到公司工作，但如果的确属公司奇缺人才，须按照正常招聘流程面试、考核，不得降低标准，且推荐者不能干涉；4、对内部人员推荐的人选，考核要慎重，推荐人不能对应聘者作面试；5、在候选人复试过程中，对于一些公司急需的人才，经人力资源部审批同意，因地域/时间等方面的客观原因发生的来公司的单程长途交通费用，由公司承担。一般报销

7、标准为硬卧车票价格或客车票价，需要公司总经理审批同意。市内交通费用由应聘人自己承担。四、使用表格：《应聘人员情况跟踪表》（附表四）、《求职登记表》（附表五）、《应聘人员考核表》（附表六）、《应届毕业生招聘登记表》（附表七）、《应届毕业生面试考核表》（附表八）五、甄选程序1、人力资源部根据确定的各部门月度人员需求，展开招聘工作，搜索简历并进行初步筛选；厶人力资源部将初步筛选出的简历送各部门经理审核，返回初试面试名单；3、人力资源部对应聘者做第一面试，考察应聘者的基本素质