抽丝剥茧的管理艺术

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1、抽丝剥茧的管理艺术抽丝剥茧的管理艺术透视战略性人力资源分层管理模式作者：李洪涛在未來市场竞争的较量中，企业如何将现有人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发？问题的核心在丁一是企业战略方向的引导并被员工认可；二是人才的合理使用并被“激活”。人到底冇什么意义?现代企业的竞争越來越集屮于核心竟争力的较量。而构成企业核心竞争力的源泉在于核心人力资源。构建一套战略性人力资源管理体系，是建设公司科学的经营管理体制的核心和基础。垂构公司战略性人力资源管理的新体制，最重要的是把人看作企业中重要的战略性资源，按照企业战略要求，对企业现有人力资源进行分层分类的管理，并以此构建企业战略性人力资源管理体

2、系。沟谕机IM价值分配价值怦价分履分类的人力责減图一：战略性人力资源管理的内在逻辑战略性人力资源管理的出发点和归宿点都在于打造企业未來的核心竟争力，即如何从企业现冇人力资源存量中培养、锻炼出一支具冇核心竞争力的员工队伍。企业战略性人力资源管理解决方案的基础在于要对企业的人力资源进行分层分类的管理，核心是价值链管理，成败在于激励机制和沟通机制。如图二所示：价dam价值分陀分展分关的人力贾減XBEKtt*价值怦价图二：战略性人力资源价值链模型从战略性人力资源管理的角度看，人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系，可以说，激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的冃的在于使企业

3、价值的创造考发挥主动性和创造力，从而为企业创造更多的利益。另一方面，价值评价和分配本身就是沟通机制的具体化形式。因此，只有在企业人力资源分层分类的基础上，建立起科学的价值评估体系和价值分配体系，才能形成有效的激励机制和沟通机制，从而推动企业各层级员工为金业创造更多的价值。先破：两个标准四个象限我们可以看到，一个企业的核心能力突出地表现为企业所具有的核心人力资源。核心人力资源是形成金业核心能力的基础，并已取代资金、技术、资木而成为商业企业重要的战略性资源，是构成公司核心竞争力的基木要索。作为知识和技能“承载者”的核心人力资源，代表了企业所拥冇的专门知识、技能和能力的总和，是金业创造独占性的

4、异质知识和垄断技术优势的基础。针对这一特殊的战略性资源必须进行分层分类的科学管理。以人为木，注重人和事的相互适应，注重对■员工的培训和潜能的开发，建立冇效的激励机制，才能充分发挥其创造性和主观能动性，从而谋求金业与员工个人的共同发展。与金业核心竞争力的衡量标准类似，我们可以用“价值性”和“唯一性”这两个标准來对人力资源分层分类，并以此界定企业的核心人力资源。苗先冇必要对我们所依据的这两个维度进行分析，然后利用“分层分类矩阵模型”将人力资源划分为四个象限加以界定。参见表一：抽丝剥茧的管理艺术——透视战略性人力资源分层管理模式表一：人力资源分层分类的两个标准释义分折纬度人力资源的“价值性"人

5、力资源的“唯一性”具体内涵在市场上没有得到广泛应用反映消费者需求不眉鍛购买或采购提供出色的客户服务港以模仿和复制达成最忧质量有助于流程完善特另啲KSA难以替代发展新的商业机会在公司定做直接影响效率和生产率通过有经验的人开发量小化产品成本、服务成本差异性因此，我们可以把企业屮的各类人员依据这两个标准划分入这四个象限，形成人力资源分类图（见图三）。在企业的具体操作中，对两个维度的界定还需要进一步深入考虑：k密fll性人力资源SOB一SiUUlf**••:f;:壮;・.[义芻性人力资at%4性图三：战略性人力资源分层分类管理矩阵1.衡量现阶段人力资源的价值，述是衡量远期的人力资源价值，或者采用

6、贴现的方式将两者结合起来。2.企业的各个部门对企业的价值贡献如何衡量？我们知道每个企业都有口C的独特性，因此在价值衡量上也各不相同，尤其是对于管理部门很难科学界定其价值。表二:分层分类人力资源管理模式详解职能体系核心人力资源义务性人力资源辅助性人力资源独特性人力资源雇佣模式知识工作倍统工作合同工tk伴雇佣关系组织为核心工作为核心交易合作工作设计嘤权水清晰定义*准确定义*团队为基础水用户导向水适度授权水范围有限咱主员工配置呀能亠习能力那外部招募水外部资源衣能够合作谡升水短期目标那特定的招聘喊就培训开发觎场培训邮艮于具体情况水局限于规章、*公司具体情况熔司特色水关注短期流程*团队导向绩效评价

7、咲注战略贡献M咅训水持续性培训*完成目标裾训冶关注短期绩效水行政管理报酬瀏励皎卜部公平（高工资或持股）水外部公平（市场比例）水按小时或临时+：团队的澈励水为知识.经验、资历付薪水为绩效付薪工作付薪+：合同、薪酬、为知识付薪1.部门内也将职务进行分类，加以评价，确定其性质，这一点对以采用职位评价的方式进行。2.为了确定人力资源的唯一性，我们要进行劳动力市场供求调查，可以确定现有人才的唯一性，这很容易操作。但针对于潜在人才的唯一性我们耍