培训课程体系建设与开发

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1、以企业战略为导向，以岗位为基础，以员工的职业卞涯发展为路径，按照“五步法”构建金业的培训课程体系,能够促进企业培迎丄隹的有序开展，提升培训工作的有效性和针对性。金业培训课程体系建设是在挖掘企业培训需求的基础上，实现从培训需求到培训课程的转换,为企业人才的培养与开发设计不同层次和不同阶段的学习和能力提升的课程，促进和提升员工在组织不同发展阶段的综合能力，进而发挥着提高组织绩效和实现企业战略冃标的潜在作用。培训课程体系是由一啄列具有内在逻辑性和一定关联度的培训课程相互作用、相互联系而形成的有机整体。从企业培训课程体系的内在逻辑性和关联度来看，一个科学、系统的培训课程休系需耍以企业战略

2、为导向，确保培训课程体系的动态性；以岗位为基础，确保培训课程体系的系统性；以员工的职业生涯发展为路径，确保培训课程体系的递进性。基于企业培训课程体系的内在要求，为了实现培训课程体系的动态性、系统性和递进性，提出“五步法”来构建培训课程体系。fflf企业培训课程体系3!设I五步法-一、确立培训课程体系框架根据企业的职位族,初步构建企业的培训课程体系框架，从而为构建培训课程体系指出方向。1.划分职位族把具有相同工作性质和相似能力要求的不同职位组成一个集合。首先，以企业的发展战略为导向，通过分析企业价值流程，剖析企业核心业务流程以及相应职位所需要的素质要求，将企业所有岗位划分为不同的职

3、位族类。根据工作类型，通常可以把职位分为经营管理类、专业技术类和技能操作类三类。其次，根据企业对员工的价值判断和职位任职素质的要求，将不同的职位族类划分为不同的职位层级。根据职位的高低，通常可以把职位划分为初级、屮级和高级三层。2.组建培训课程体系框架根据职位族的划分结果，将三个职位类型、三个职位层级进行组合，就构成了一个企业的二维培训课程体系框架（见图2）oAff(*.y)人艮它业技术人员枝鸵壇作人员092企业二t«培训谀程体系框架二、分析能力要求根据组织、部门和岗位三个层而的信息和资料，分解侮个岗位的职责、任务和运作等内容,解析和提炼胜任每个岗位需要具备的素质、知识和能力。1

4、.识别能力项目根据企业的发展战略，结介职业生涯发展规划的要求，以岗位盂求或者胜任能力模型为基础,收集和整理岗位信息，从知识、技能技巧、态度等方面，将岗位信息转化胜任木岗位应具备的能力要索。在识别能力要索时，既不能漏项，乂要高度概括，从整体上满足岗位能力的要求。以经营管理人员为例，根据公司战略需求和经营管理人员的胜任能力模型，经营管理人员应具备职业素养、通用能力和专业能力三类能力项目。其中，职业素养可分为忠诚企业、责任心、廉洁自律、战略思维、学习能力、创新能力、沟通能力、执行能力、协作协调、对外交往10项能力要索。通用能力是指经营管理人员盂要掌握的棊木知识和技能，如与政策法规冇关的

5、知识、基木的管理能力等。专业能力是指根据木职岗位所应该掌握的专业能力。2.剖析行为要点剖析行为要点是指从工作步骤、必备知识、所盂工具设备、特殊技巧、工作态度、安全事项和防护措施等方而，把木岗位所需要的每个能力要素逐一分解为若干的行为表现。在剖析行为要点时，不仅要符介能力项H的内涵要求，还盂要准确表述每个能力项冃所表现的典型行为，并按照工作程序和先易后难的顺序排列。表1以经营管理人员的两项职业素养为例，解析如何剖析行为要点。上力礪目I忏为龔点11理鮮使命。住够坯鰐和枳板支持企业的哽命勿目柿.fi対企业的目館占哥认同网力工®和侵令SL关注企殳2实讥目标.程够储合自己的优骑坊怡人肯效怖

6、，以寧1的咸踰与发展.以宾現住聲目柝伤为T人价值3臊从金局戏金业的列应作力打瑞的『从■从亍JB刑的刘斷縊剧・良有全局軸.[「「■(■[JII現•軾柏■力.收于承曼疑酸也伍力.只參裤村于仝业浚展，IDUI8MM■时不茱大事fit人电經1能从安嫌财从牛“多町，二杵认61龙责，对工作有事业心和仃任2工作規范.何金奸的駅1IUW・絵产裕挤盟灯着孩范和2e.祈童債・uath［走金的»•."■懂易码件事。賈.金力以赴.3Ha求HL对工作有・加•以旺空的城價和产诵的冬

7、■・UM业立览工作.4开柘进取「範，开拓用巒.F力完应怪£含■高.«大的二件・1.划分能力层级由于不同层级人员在能力要素的要

8、求上存在差界，因此，根据不同层级人员岗位要求和工作重点的差异，逐一划分初级、中级和高级三个层级人员应具备哪些相应的行为要点，使得不同层级人员的能力呈现连续性和递进性。示例见表2.行为*点ME刀冷曰1929i39L忠浚介艷理第侵令实風且标SLM全喝1贡任心工作槪建开祐追取»2莫公级轻・・理人貝的能力要求示例1-2341-234三、能力与课程的转换培训课程体系建设的关键在于有效地实现能力与课程的转换，也就是要立足于能力要求分析,将能力模块转换为课程，落实具体教学内容。首先，按照职位和