培训课程体系建设与开发

《培训课程体系建设与开发》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

以企业战略为导向，以岗位为基础，以员工的职业卞涯发展为路径，按照“五步法”构建金业的培训课程体系,能够促进企业培迎丄隹的有序开展，提升培训工作的有效性和针对性。金业培训课程体系建设是在挖掘企业培训需求的基础上，实现从培训需求到培训课程的转换,为企业人才的培养与开发设计不同层次和不同阶段的学习和能力提升的课程，促进和提升员工在组织不同发展阶段的综合能力，进而发挥着提高组织绩效和实现企业战略冃标的潜在作用。培训课程体系是由一啄列具有内在逻辑性和一定关联度的培训课程相互作用、相互联系而形成的有机整体。从企业培训课程体系的内在逻辑性和关联度来看，一个科学、系统的培训课程休系需耍以企业战略为导向，确保培训课程体系的动态性；以岗位为基础，确保培训课程体系的系统性；以员工的职业生涯发展为路径，确保培训课程体系的递进性。基于企业培训课程体系的内在要求，为了实现培训课程体系的动态性、系统性和递进性，提出“五步法”来构建培训课程体系。fflf企业培训课程体系3!设I五步法-一、确立培训课程体系框架根据企业的职位族,初步构建企业的培训课程体系框架，从而为构建培训课程体系指出方向。1.划分职位族把具有相同工作性质和相似能力要求的不同职位组成一个集合。首先，以企业的发展战略为导向，通过分析企业价值流程，剖析企业核心业务流程以及相应职位所需要的素质要求，将企业所有岗位划分为不同的职位族类。根据工作类型，通常可以把职位分为经营管理类、专业技术类和技能操作类三类。其次，根据企业对员工的价值判断和职位任职素质的要求，将不同的职位族类划分为不同的职位层级。根据职位的高低，通常可以把职位划分为初级、屮级和高级三层。2.组建培训课程体系框架根据职位族的划分结果，将三个职位类型、三个职位层级进行组合，就构成了一个企业的二维培训课程体系框架（见图2）o Aff(*.y)人艮它业技术人员枝鸵壇作人员092企业二t«培训谀程体系框架二、分析能力要求根据组织、部门和岗位三个层而的信息和资料，分解侮个岗位的职责、任务和运作等内容,解析和提炼胜任每个岗位需要具备的素质、知识和能力。1.识别能力项目根据企业的发展战略，结介职业生涯发展规划的要求，以岗位盂求或者胜任能力模型为基础,收集和整理岗位信息，从知识、技能技巧、态度等方面，将岗位信息转化胜任木岗位应具备的能力要索。在识别能力要索时，既不能漏项，乂要高度概括，从整体上满足岗位能力的要求。以经营管理人员为例，根据公司战略需求和经营管理人员的胜任能力模型，经营管理人员应具备职业素养、通用能力和专业能力三类能力项目。其中，职业素养可分为忠诚企业、责任心、廉洁自律、战略思维、学习能力、创新能力、沟通能力、执行能力、协作协调、对外交往10项能力要索。通用能力是指经营管理人员盂要掌握的棊木知识和技能，如与政策法规冇关的知识、基木的管理能力等。专业能力是指根据木职岗位所应该掌握的专业能力。2.剖析行为要点剖析行为要点是指从工作步骤、必备知识、所盂工具设备、特殊技巧、工作态度、安全事项和防护措施等方而，把木岗位所需要的每个能力要素逐一分解为若干的行为表现。在剖析行为要点时，不仅要符介能力项H的内涵要求，还盂要准确表述每个能力项冃所表现的典型行为，并按照工作程序和先易后难的顺序排列。表1以经营管理人员的两项职业素养为例，解析如何剖析行为要点。 上力礪目I忏为龔点11理鮮使命。住够坯鰐和枳板支持企业的哽命勿目柿.fi対企业的目館占哥认同网力工®和侵令SL关注企殳2实讥目标.程够储合自己的优骑坊怡人肯效怖，以寧1的咸踰与发展.以宾現住聲目柝伤为T人价值3臊从金局戏金业的列应作力打瑞的『从■从亍JB刑的刘斷縊剧・良有全局軸.[「「■(■[JII現•軾柏■力.收于承曼疑酸也伍力.只參裤村于仝业浚展，IDUI8MM■时不茱大事fit人电經1能从安嫌财从牛“多町，二杵认61龙责，对工作有事业心和仃任2工作規范.何金奸的駅1IUW・絵产裕挤盟灯着孩范和2e.祈童債・uath［走金的»•."■懂易码件事。賈.金力以赴.3Ha求HL对工作有・加•以旺空的城價和产诵的冬|■・UM业立览工作.4开柘进取「範，开拓用巒.F力完应怪£含■高.«大的二件・1.划分能力层级由于不同层级人员在能力要素的要求上存在差界，因此，根据不同层级人员岗位要求和工作重点的差异，逐一划分初级、中级和高级三个层级人员应具备哪些相应的行为要点，使得不同层级人员的能力呈现连续性和递进性。示例见表2.行为*点ME刀冷曰1929i39L忠浚介艷理第侵令实風且标SLM全喝1贡任心工作槪建开祐追取»2莫公级轻・・理人貝的能力要求示例1-2341-234三、能力与课程的转换培训课程体系建设的关键在于有效地实现能力与课程的转换，也就是要立足于能力要求分析,将能力模块转换为课程，落实具体教学内容。首先，按照职位和层级的划分，婕理和分析每个层级侮类人员应具备的能力项目和行为要点，使之没有缺失。然后，根据行为要点的描述内容和关键点，进行梳理和分类，形成课程名称。最后，根据岗位的盂要，对培训课程进行排序。其中，关键点在于，第一，形成的培训课程内容必须覆盖此岗位此层级人员所应该貝备所冇的能力项冃和行为要点，不能存在遗漏。第二，行为要点和课程Z间的转换要准确，同一岗位不同层级之间的课程要具有衔接性和递进性。示例见表3. 四、开发培训课程根据培训课程的组成要索，按照能力项目屮行为要点的要求，依据所涉及内容的属性和逻辑顺序，开发培训课程。换而言之，按所涉及的知识类型，属于基础性内容的排列在前，属于专业性内容的排列在后；按所涉及业务流程的先后，即能力要求项目集合涉及的业务流程在先的排列在前，涉及的业务流程在后的排列在后；按所涉及工作的综合程度，即能力要求项目集合属于专项性工作的排列在前，属于综合性工作的排列在后。具体包括以下山个环节。示例见表4.初级人员堆训保程示例IAWJ■■内・*虐■时方法♦«沧业文化1企业转1企宣发展历史与輝埋91设色文化的内酒12龙*怜仗与时代HI檸■2发堀金*3金堂的曲樓8尤录传4妁何传羞住业文化3能正壽传承企宜文化1.确定课程对象和课程类别一是明确为谁开发培训课程，他们属于企业中哪一个层级哪一个岗位的人员；二是明确岗位职责内容，履行这个岗位需要的岗位能力；三是此课程属于职业知识类课程还是技能类课程。2.确定培训课程目标课程目标是对学员经过学习后应当达到的标准做出的概括说切，它指明了学习的方向和要达到的最终要求；课程冃标要满足能力项冃集合的要求；在培训上具冇可操作性；可根据每门科目所对应的能力，确定若T项课程目标，侮项课程目标貝有相对的独立性，以便根据课程冃标设置相应的模块。一般的认知行为冃标常用“了解”、“熟悉”、“学握”等来表述；对于较 高级的认知行为目标常用“分析”、“应用”、“评价”等来表述；对于技能操作常用“能”、“会”、“熟练”等来表述。3•开发课程内容培训课程内容是由与课程培训目标的相关知识、技能、行为规范、价值观念、职业素养等构成。开发培训内容就是根据相应培训标准要求，寻找和确定能够实现培训FI标的培训内容,并进行科学选择和合理组织。知识类课程不仅要充分休现以“必备”、“够用”和为技能的提高打基础的思想，还要关注学员对所学内容的理解和掌握，以及对所学知识的运用。技能类课程要制定分阶段的目标和实施步骤，还要突出案例和模拟坏境卜•的实际训练项口，使学员在实际训练屮获得处理各种复杂问题的思维过程、解决方法和行动方案。课程内容的确定,以“能”和“会”为中心。在课程内容的选择上要注重顺序性和连续性。注重整合性和关联性。培训内容整体上应是统一完整的，各部分内容要有机结合，相互连接。注重均衡性，内容耍分配得当，各口占有合理的比重。4.选择培训方法选择什么样的培训方法取决于培训内容，不同的培训方法效果迥异，要积极运用不同的培训方法去培训。五、构建培训课程体系通过对己开发的各类课程进行结构化整合，就能够形成经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员的三个层次的培训课程体系。具体分为以下三个坏节。1•设计培训实施方案根据培训对彖的培训层级，编制包含培训冃标、培训内容、培训周期、培训计划安排等耍素的具休培训实施方案，从而确保培训活动得到有效纽织、实施和落实。2.构建培养链以职位族为主线，按照培训梯次，将培训实施方案进行排列，构建一个符合员工职业牛涯成长的培养链。 3•完善培训课程体系通过对培养链的整合、更新和动态管理，逐步构建和完善企业的培训课程体系（见图3）o在建设金业的培训课程休系时，应承担着对学员进行岗位能力培养的任务，形成具有动态性和系统性的知识和技能结构体系，形成符合企业发展耍求和职工教育特点的科学的课程体系,以确保教育培养目标的实现。增训••・■・•増讽谭Mh•经驚■理人贵专*技术人员技繼出住人良人矣婪空山）893企业培训课稈体系