从切西瓜看管理

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1、从切西瓜看管理从切西瓜看管理主人怎么切西瓜分给客人是门学问，这个过程体现了管理的技巧和艺术。西瓜到底切多少块、切成什么样的形状、切多大、切完了怎么分，最后还得观察大家是否够吃等环节。这看似简单，却是一道困扰着刚入门的管理者的难题，即将定量化的冃标分解为多少模块、每个模块目标难度多大、怎么把这些目标分配给下属、怎么考核？尚一管理顾问专家给大家的建议，做好这四个方而的工作是成为称职管理者的基础。分解定量化的LI标可以用切西瓜来类比管理者分解bl标，无论高层还是基层管理者都必须学会分解tl标，这是一项基木的管理技能，不同之处

2、是：高层管理者而对的目标更抽象，更非程序化，影响史人，因而更难以分解；越是基层的管理者其目标越具体，越接近程序化，影响也更小，所以更容易分解。庖丁解牛的秘诀是他深知丫的体内结构，而且有一•把快刀，与之类似，管理考要熟练掌握分解目标的技术有三个条件：其一，非常了解并能量化LI标。管理者要熟练掌握分解口标的技术，首先，他必须全面了解组织文化、组织使命、组织战略的意图，在此基础上界定好冃标的外延和内涵。然后，管理者要非常了解工作说明书，清楚他的职权和职责，从而更清晰地界定冃标。最后，量化目标，即使目标更易于分解、衡量、考核。

3、其二，得心应手的工具。分解目标的工具五花八门，管理者到底能用哪种工具不是一厢情愿的，而要结合他的个性、知识、经验和价值理念等，选择一种自己最能驾驭的工具。分配目标西瓜切得不方便吃或不够吃是分配的问题，分西瓜类比管理者分配冃标。管理者按照上述要求分解LI标Z后会遇到一•个问题，即下属能不能接受分解后的LI标。这就涉及到三个问题：一是，没有依据F属的能力分解目标。西瓜切得形状不方便吃，说明目标太难，完成不To奖励很少，而冃标太易，完成了，奖励也少。所以管理者应根据下属的能力分解成不同难度的分FI标。管理者如果不了解下属的角

4、色定位和能力，就会出现冃标难度太人或者LI标难度太小的情况，最终影响组织目标的完成。二是，缺乏适当的奖励。下属会有抱怨:为什么我的冃标要求高，而他人的FI标要求低，能者凭什么要多劳？所以，管理者要利川职权设立更多的物质和精神奖励，使得能考多劳多酬，酬与劳对等，如绩效考核等级最高，推荐其参加培训，优先推荐晋升等物质激励和精神激励措施。三是，缺少沟通。缺少沟通的后果之一是管理者不了解下属，不能根据下属的能力分解、分配R标。所以，管理者平日应与下属多沟通，在沟通中了解下属的价值理念、个性、知识结构、能力和经验等信息，同时也根

5、据过去绩效考核大致了解下属的工作能力，到达知人善任的目的。考核目标西瓜吃的够不够，有些人没吃完，有些人不够，这是考核问题。管理者把FI标分配下去，最后要考核，考核的依据是当初分配的定量目标，哪些下属没有完成目标，哪些卜•属完成了冃标，根据F1标完成情况考量赏罚。有“不识趣”的客人站出來对主人说：“为什么是你分配西瓜，而不是我们大家自己选西瓜？”主人问缘由，客人答：“第一，分配西瓜可能会出现浪费，需求小的客人吃不完；第二，肚量大的客人吃不饱，又不好意思说。最后，西瓜吃掉了，不仅浪费了西瓜，而H令人家不满意。”主人想了想，

6、觉得很有道理，改进了切西瓜的流程：首先，让客人自己去选择西瓜，参与决策，主人买单；其次，采収自助切西瓜的方式，客人想吃多少自己切多少；然后，吃完的西瓜皮放到自己的盘子里。结果客人满意而归。管理考改川了LI标管理的思路，最大的好处就是激励了下属，让下属自己去分解LI标、选择目标、考核目标，可减少管理者的如下麻烦：一是管理者如果不了解下属能力，容易错谋分配冃标；二是管理者强制性分配冃标，导致白主性和激励性丧失；三是管理者全程监督下属，容易激发对抗情绪。虽然冃标管理的观念更具激励性，但管理者操作时需要注意五个问题：一是H标的

7、科学量化。这对管理者捉出两点要求，首先是管理者尽量使目标量化，因为量化的目标更明确、可控、可衡量，因而具有激励性；其次是目标量化时要遵循目标的性质和规律，使其具有操作性。二是全程指导。管理者并非因LI标管理而变得轻松，他们需要随时观测下属的冃标执行情况，并给予充分的指导，强化进展顺利的冃标，随时纠正出现偏差的冃标。三是注意成本控制。从管理者角度看，管理者将冃标分解成若干冃标菜单，让下属根拯自身能力去自主选择，但是，可能冇遗漏的分tl标没人选，这样浪费了管理者分解H标的时间和精力；从下属看，F1标管理使下属过多关注FI标

8、的完成，而忽视了实施FI标的成本负担。四是下属的参与。传统的管理者强行分解H标、指派分H标，不让下属口曲选择，忽略卜-属的参与性。而目标管理中的目标是由上级分解与下属选择相结合，并且在上一级目标范围内对已经分解的冃标进行适度调整，所以体现了参与性的特征。五是注意沟通。对于H标的认识，管理者与下属之间关于忖标的认识“代沟”始终存在，