某公司薪酬与考核体系设计

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1、西安银桥股份有限公司液奶营销本部薪资体系设计管理与绩效考核2003年12月31日薪资体系设计与管理根据对银桥液奶目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对营销人力资源管理与开发的要求，重新设计银桥液奶营销本部的等级薪酬体系。等级薪酬体系的设计遵从的基本原则：公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则和易于操作的原则。根据业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则（2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境（3）使员工能够与公

2、司共同分享企业发展所带来收益薪酬体系概述一、薪资结构图基本工资：根据工作职位说明及工作评价确定每个工作或职位的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系的公平性。同时，确保基本工资水平不低于社会同行业的平均水平。绩效奖金：具体内容及发放标准见《绩效考核制度》。年功工资：仍然执行银桥公司的制度。法定的福利与保险：按照国家、地区及公司的有关规定执行。加班费：液奶营销本部行政人员的加班费按照国家法定的规定执行。对于市场运营系列的人员原则上无加班费，遇国家法定的节假日（除周未）仍在工作的可以以补贴的形式支付。年底双薪

3、：当完成年度利润总目标后公司将执行年底双薪即发放13个月的工资；特别奖金：主要是为了奖励明星销售员及高层管理的。（各职位的价值以公司对其职位的评价为基准，与个人没有永久的资格关系。即随着职位、岗位、工作地点的变化其薪酬会有所调整。）二、等级薪酬体系设计2.1.设计表IIIIIIIVAA16A17A18A19BB13B14B15B16CC10C11C12C13DD07D08D09D10EE04E05E06E07FF01F02F03F04等级岗位2.2.设计说明主管系列初级：D7级－C13级中级：B13级－B16级高级：A16级－

4、A19级市场营运系列初级：E04级－D10级中级：C10级－C13级高级：B13级－B16级行政文员系列初级：F01级－E07级中级：D07级－D10级高级：C10级－C13级职级行政文员系列市场营运系列主管系列职等19A职等181716B职等151413C职等121110D职等090807E职等060504F职等03020122.51919.51816.51713.513.51611.50159.50147.507.50136.50125.50114.504.50103.5093.0082.502.5072.2562.005

5、1.751.7541.5031.2521.001FEDCBA职级F职等E职等D职等C职等B职等A职等180001915600181320017108001080016920015760014600060001352001244001136003600102800924008200020007180061600514001400412003100028001FEDCBA职级F职等E职等D职等C职等B职等A职等2.21等级薪酬体系职等职级表以上为级差系数，最低标准为800元/月2.22具体职级划分说明按照市场的环境、工作的难易程度

6、将同一职等的人员划分成不同的职级。工作评定后，在同一职等职级的人员学历为大学、大专的可以晋升一职级。工作评定后，同一职等职级的人员可以根据所在区域的不同按照市场细分的等级可以分别制定绩效评估的比例。在不同地区的人员根据地区的消费水平给予不同的级差补贴，这部分内容将由公司财务部门具体制定出差旅标准。2.23地区薪资差异对于在外埠工作并且在当地招聘的人员，根据地区的消费水平初定薪资地区差异系数如下（本系数仅限于外埠招聘人员）。薪资计算公式：外埠人员薪资＝岗位薪资×薪资地区差异系数表1（需银桥进一步完善）类别地区地差系数A香港澳门台

7、湾15.38B深圳3.846C上海北京广东1.923D福建江苏青海云南1.354E辽宁山东新疆宁夏甘肃湖南1.138重庆四川吉林黑龙江F河北湖北海南陕西江西广西1贵州安徽内蒙古河南山西表2类别省会城市、经济特区、开放城市地级市县级市、县地差系数1.2210.752.3薪资构成比：对应考核方案，设定高层、中层、一般员工的基本（固定）工资与绩效（浮动）工资的比例分别为5：5、6：4、7：3、8：2（一般经验数据）；项目岗位市场部销售管理部物流部行政人员基本绩效基本绩效基本绩效基本绩效高层50505050中层604060406040

8、7030基层70306040752580207030一般80207030802090108020岗位职级薪资岗位工资月度绩效季度绩效半年度绩效总经理A16－A1910800－1800050％50%副总A16－A1810800－1560050％50%2.31液奶营销本部岗位职级