[精品]人力资源期末复习材料

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1、人力资源管理复习资料（已分类）题型：一、名词解释5X4分二、多项选择8X2分三、简答题5X1（）分四、案例分析1X14分一、名词解释1、工作分析：工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集、分析与描述的过程。即制定工作说明书与工作规范的系统过程。（课件定义）工作分析是收集数据进而对一项特定的工作的实质进行评价的系统化过程，而作业分析是对创造产品或提供服务中所包含的人的因素进行研究，H的是理解员工是如何增加价值。（课本定义P28）2、人力资源计划（规划）：人力资源

2、计划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。P563、真实工作预览：P88含义：指企业在揭示诱人之处的同时又表明其不足之处。（课件）优点：>为员工提供自我筛选的机会>对组织有合理的预期>捉高抗压能力>提高对组织的信任度4、猎头公司：是一种专门为雇主''搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司。P95为什么会存在猎头公司：5、员工录用评测的可靠性：P107指的是评测的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果应该基木相同；在不同时间，用相同的测

3、试去衡量同一个人，结果应该基本相同。（员工评测的可靠性是十分重要的）6、员工评价的有效性：P108组织招聘工作的有效性是指根据工作申请人在进入组织之前的特征来对申请人进入组织之后的工作表现进行预测成功的程度。（未定）员工评价的有效性乂可分为准则有效性和内容有效性。准则有效性是指评测的结果和评测目标准则Z间的相关程度。内容有效性是指评测的内容与评测口标的相关程度。7、基础比率是使用原有的评测工貝录用的工作申请人中业绩符合标准的人数所占的比率。PI148、关键事件法（STAR法）P184通过观察、记录被考核者的关键事件来对被考核

4、者的绩效进行考核的一种方法。（课件）负责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特別有效的行为和特别无效的行为记录下来，形成一份书面报告。（课本）9、强化理论P198强化理论的含义是得到奖励的行为倾向于重复出现，没有得到奖励的行为则倾向于不再重复。（强化理论的中心是工作绩效与奖励的之间的客观联系）10、内部公平P201所谓内部公平指的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调。11、利润分享计划和增益分享计划P242利润分享计划：指的是用盈利状况的变动來作为対部门或者整个企业的业绩的衡量

5、，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工Z间进行分配，通常是把这一部分以现金的形式或将支付存入员工的某一信托账户让员工退休后领取的形式分配给员工。增益分享计划：指的是将一个部门或整个金业在本期生产成本的节约或者人工成本的节约与上期的相同指标进行比较，然后把节约额度的菜一个事先确定的比例在这i部门或整个企业中的全体员工之间进行分配。（重要）二、多项选择1、人力资源管理功能的演变（P5）美国人力资源管理专家加里•徳斯勒一划分为三阶段①档案管理阶段②政府职责阶段③组织的职责阶段2、工作分析方法（知道哪些是属于定性的分析方法哪些是属

6、于定性的）P35-42—约有可能是简答定性的工作分析方法：①工作实践法②肓接观察法③面谈法④问卷法⑤典型事例法定量的工作分析方法①职位分析问卷法②管理岗位描述问卷法③功能性工作分析法3、工作再设计中的人际关系方法的内容包括：P49①工作扩大化②工作轮调③工作丰富化4、根据需要的人力为组织的关系，我们可以把组织面临的劳动力市场分为：P66①外部劳动力市场②内部劳动力市场5、人学生所采用的取舍标准可以划分为以下几种类型：P102①最大化标准①满意标准②有效标准6、录用原则P127①补偿性原则②多元最低限制原则③混合原则7、录用而

7、谈从而谈的组织方式划分为：P131①系列式面谈②陪审团式面谈③集体面谈④压力而谈8、培训需求的循环评估模型需要解决的三个层次的问题：P143①组织整体层面的分析②作业层面的分析③员工个人层面的分析9、影响业绩考核方法选择的因索P189①非常稳定的匸作环境②非常程序化的事务性的工作内容③非常低的独立性10、公平理论包括哪几个方面P199—202①外不公平②内部公平③员工个人公平11、薪酬结构策略（两个取向）P223①平等化（1、薪酬层次比较少2、最高与最低的差距比较小3、相邻的工资档次间的差距小）②阶层化（1、薪酬层次比较多2

8、、最高与最低的差距比较人3、相邻的工资档次间的差距大）12、员工薪酬体系的内容P233员工的薪酬包括-以货币收入形式來表现的外在报酬，也包括•以非货币收入形式表现的内在报酬。（外在报酬分为直接报酬和间接报酬。直接报酬包括基木报酬、绩效报酬、鼓励员工进一步提高生产效率的各种激励性报酬和各种延