[经营管理]C公司薪酬管理办法

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1、C公司薪酬管理办法1.目的为使本公司各级员工在试用、晋升晋级、年度调薪及工资计发等相关程序上有所遵循，特制定木办法。2.适用范围经理以卞级别Z月薪制员工3.权贵（1）部门经理①所屈员工拟录用Z薪酬建议权限；②员工试用期满，晋升晋级等薪酬调整建议权限。（2）人力资源部①公司各级员工在使用过程中的薪酬建议权限和审核权限；②年度调薪方案拟订；③特别调薪案例Z提交；④本管理办法制订、修订权限。（3）总经理①公司各级员工在任用过程中的薪酬批准权限；②年度调薪方案及特别调薪案例Z审核；③本管理办法的审核权限。4.定义（1）本公司薪酬概括两个方面：一是宏观薪酬——“年薪”，它包括工资和福利两大部分；

2、二是微观薪酬——“月薪”，即每月工资所得。（详见薪酬构架图）。（2）薪酬结构图（3）薪酬比例图各薪酬所占比例经理级科长级5字级以上技术人员（4）名词解释①月薪，即工资小的（基本+浮动）；全年月薪换算如下经理级：60%=月薪X12个月;科长级：80%=月薪X12个月；5字级以上技术人员：13表示全年12个月工资加上1个月年终奖金Z和。①年终奖金，即绩效工资；以公司营业目标达成状况为主，个人绩效、部门绩效为辅的计算方式。②业务提成奖：针对公司核心部门而设立的一种激励津贴，不跟月薪直接挂勾，对业务提成来说，当部门销售额达到目标后，可按季度、年度计发。③福利：由法定和节假/补助等两个项冃组成；

3、不同职级员工，享受的了项目有所不同。1.作业程序（1）薪酬调查人力资源部在制定和修改《薪资结构表》时，应对市场薪资概况作详细调查，其范围包括人力资源顾问公司、周边厂家、木地区同行业、木市公民生活指数等；人力资源部应掌握市面薪资变化状况，以确保木公司薪资的适应性。（2）核薪作业①新进及试用期满之核薪•凡应征本公司相关职位人员，人力资源部及各部门主管必须参照职级职位对照表以确定应征者职级、职位及薪级；•有经验人员，入职时对应相关职级、薪级后，悉依《薪资结构表》核薪。试用期满后，依据主管之考评分数，给予底薪调整；•无经验应届毕业生，依照《应届毕业生见习/试用起薪表》核薪，试用期满后也依本表调

4、薪。•新进员工试用期原则上为三个月，但经理阶层人员或个别特殊岗位人员在总经理特许情况下，可在此基础上做适当调整。惟最少不得低于一个刀、最高不得超过劳动法规定的六个月。②年度调薪•公司年度调薪以每年七月份为原则，调薪依据参考该年度上半年的营业口标达成状况，也即只有上半年的营业额完成后，公司才会考虑整体调薪；但是，下半年度的营业额达成与否，除关系当年度的年终奖金外，对下一年度的调薪也会受到影响;例：某年度营业状况一季度达成二季度达成三季度达成四季度达成I11I决定年度调薪决定年终奖金和下年度调薪•调薪幅度由人力资源部根据财务提供的相关资料，拟订《年度调薪报告》，报请公司领导审核后，按部门绩

5、效达成率及规定的调薪比率分配到齐部门，部门主管则根据屈下个人绩效决定每人调幅Z多少。调薪幅度来源如下：例：假设公司2000年的营业额为5亿人民币，全年产生工资总额约1.3千万，由此得出工资总额约占总年度营业额的比例为：1.3千万一5亿X100%二2・6%o用该比率套算，公司2001年的营业额为5・2亿人民币，求全年工资总额应该在：5.2亿X2.6%=1.35千万，再求2001年度工资总额在2000年基础上允许调整幅度（包括增员、调薪等）：（1.35-1.3）X10（）%=5%注：从公式可知，若2.6%的比率为固定值，营业额增长幅度越大，调薪的比率才会越高，相反,营业额下降，调薪势不可能

6、，而且还必须通过裁员、降薪等措施，以保证现有工资的稳定性。•年度调薪按上年度月薪的110%计算，剩余部分留作增员或年终奖金备用。例：假设公司上年度产生工资总额为1・3千万，本年度营业目标达成后，以2.6%的比率折算得出工资总额为1・5千万，可知本年度调薪、增员、年终奖允许资金范围是1.5-1.3=0.2（千万）；本年度调薪允许资金范围是1.3X110%-1.3=0.13（千万）；本年度增员、年终奖允许资金范围是0・2-（M3=0.07（千万）;①年终奖金•年终奖金的产生如上述“某年度营业状况图例”所示，即当年度营业目标达成或超额后，各职级人员原则上享受前面第4条（3）“薪酬比例图”中以

7、及第4条（4）.②中所述“绩效工资”待遇；•倘若因调薪或增员造成年终奖金无法达到第4条（3）“薪酬比例图”中以及第4条（4）.②中所述标准时，以实际净剩值按比例分配到齐部门，有部门主管按个人绩效分配到人。例：假设某年度营业目标达成后，调薪、增员、年终奖合计资金范围为0・2千万元，按4.3图表标准，如果该年度经理级年终奖金为0.05千万元，科长级为0.02千万元，科长以下级为0.03千万元，小计0.05+0.02+0.03=0.1千万元；若该年度