CH06 绩效管理

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1、中南民族大学工商学院管理系刘宇璟绩效管理教学目的了解绩效的含义理解绩效管理的概念、内容和作用掌握绩效考核的方法和程序绩效考核中易出现的问题及防范方法本章学习内容第一节绩效管理概述第二节绩效管理的实施第三节绩效管理的方法课堂讨论寓言故事——猎狗分骨头思考问题：1.猎人管理猎狗时存在哪些问题?2.这个故事说明了什么?课堂讨论猎人的绩效考核机制第一阶段：没有绩效考核，就没有效率，也就没有业绩。第二阶段：引入竞争机制和绩效考核制度（按抓到兔子的数量奖骨头），有了业绩，但是效率不高。原因：只考虑了工作数量没有考虑工作质量。第三阶段：完善考核方法（按抓到兔子的重量奖骨头）。第四阶段：学习先进企业做法（互

2、相学习、分工合作），但效果不好。原因：如何有效实施团队绩效考核？课堂讨论故事的寓意绩效考核是一把双刃剑，可以帮助企业改善绩效，但使用不当可能会使企业绩效更糟糕。因此要根据企业不同的发展阶段，采取不同的绩效系统。绩效考核不是简单的表格打分，绩效考核过程中需要主管与员工的充分沟通，在此基础上共同找到绩效的不足，再进行总结，拟定解决方法，进行提高。绩效考核要注意绩效目标的建立和考核方法的选择。课堂讨论管理箴言没有考核，就等于没有管理第一节绩效管理概述什么是绩效？绩效考核和绩效管理的定义绩效考核与绩效管理的区别绩效管理的内容绩效管理的意义一、什么是绩效？什么是绩效?广义的绩效有两个层次的含义：一是整

3、个组织的绩效，二是指个人的绩效。本章主要讨论——个人的绩效。一、什么是绩效？什么是绩效？绩效首先是结果，即做了什么？其次是过程，即用什么样的行为得到。小结结果（做什么）+行为（如何做）=绩效一、什么是绩效？绩效的定义绩效指员工在一定的时间和条件下所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。包括：工作效果、工作效率和工作效益。一、什么是绩效？绩效的性质多因性多维性动态性一、什么是绩效？影响绩效的因素主观因素（内因）客观因素（外因）技能激励环境机会内因外因绩效一、什么是绩效？工作绩效模型P=f(S，M，E)P—绩效S—技能（取决于个人天赋

4、、智力、经历、教育、培训等）M—激励（取决于个人的需求、个性、感知、学习过程与价值观等）E—环境（企业内部客观条件如劳动场所、任务的性质、工作设计的质量、工具设备与原材料供应；上级的领导作风、组织结构与环境政策、工资福利、培训机会、企业文化等）思考绩效考核与绩效管理的区别是什么?二、绩效考核的定义什么是绩效考核？绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。三、绩效管理的定义绩效管理的含义有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。特点建立共识——强调沟通和员工认同持续管理——强调

5、员工行为的改进组织和个人的共同成功——强调共赢工作岗位分析明确岗位要求建立企业绩效管理系统绩效管理制度设计绩效管理工具开发绩效管理组织构建管理信息系统设计绩效管理人员的培训与开发绩效管理系统运行绩效管理系统信息反馈企业绩效改进与再循环对绩效管理系统进行全面检测评价和整合企业绩效管理系统作业程序图绩效考核流程1.确定绩效目标：主管与下属根据部门绩效计划，结合下属能力和岗位要求，确定绩效考评计划。2.贯彻实施绩效计划，观察下属所作所为，不断评估和反馈，保证下属活动不偏离既定的绩效目标。3.采集考评期内相关信息，预定面谈时间、地点和内容，提前做好准备工作，根据考评结果评判下属业绩。4.进行面谈，总

6、结工作，检查计划完成情况，分析成败原因，鼓励下属信心，就考评结果达成共识。5.上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要求，确定提高组织绩效和个人绩效的措施和办法。三、绩效管理的定义绩效管理绩效考核从战略的角度对绩效进行管理对个人或部门绩效的评价着眼于组织绩效和长远的发展着眼于个人或部门的绩效一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的评价绩效管理与绩效考核的区别1.1公司经营目标和重点1.2部门目标和重点1.3个人目标和重点2.1个人绩效计划2.2持续反馈2.3年末绩效评估2.4绩效结果评估

7、的运用3.2职业发展3.3调整/晋升3.3提升公司业绩绩效管理程序绩效沟通的重要性绩效管理四、绩效管理的内容绩效计划绩效沟通绩效考核绩效反馈上级和员工一起就绩效目标讨论并达成一致。上级和员工持续沟通解决可能出现的问题。运用一定的考核方法，对员工绩效进行评价。反馈面谈，指出不足，提出改进计划。五、绩效管理的意义为什么要进行绩效管理?公司角度解决涨工资和发奖金的问题谁该涨？谁不该涨？该涨多少？解决员工的人事调整问