打好职能工资制的基础

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1、打好职能工资制的基础职能工资体系基础包括职类职种职层划分、任职资格体系、薪点表和职种薪等区间。      与职位工资不同，职能工资制是依据员工在工作中显示出来的能力对他们支付报酬，因此首先需要对员工的能力进行分级和定义，并定出相应的能力标准。   由于企业中有许多岗位，每个岗位都有自己的特定要求和规范，如果对每个岗位进行能力分级和编写标准，显然不现实，也会使标准体系由于过份复杂而不具备可操作性，因此，需要首先将所有职位按一定方式分成不同的职类职种，再为不同职种职层编写能力标准。   职类职种划分的目的   职类职种划分首先是为员工的职业发展设定了跑道。在以职位为基础的工资体系中，

2、员工的晋升和发展一般只能沿着行政级别的提高实现，如果不能被提拔到更高的职位，工资水平很难得到提高，也能以实现职业发展。   在职能工资体系中，所有职位被纳入不同的职类和职种，每个职种根据其对企业的重要程度被设定了长短不同的跑道。无论是否在职位层级中得到提拔，员工只要在本职种内不断提高自身的任职能力和工作业绩，其报酬水平就会相应提升，以此实现职业发展。   其次是使对能力的管理得以实现。每个职位都对能力有不同的要求，如果为每个职位编写能力标准，并以此为基础对员工能力进行管理几乎是不可能的。有许多企业在一开始时设计了复杂的能力体系和标准，但是在实际运用中却遇到了很大困难，于是又对能力

3、体系和标准进行简化。有些企业甚至由于能力体系过于复杂，而放弃以能力为基础的薪酬体系。   职类职种划分的实质是对各职位任职能力按业务系统内部分工与协作要求进行分类与综合，从而实现保障企业各业务系统运行能力不断提高基础上的对员工能力发展广度的规划与管理。   职层划分的目的   通过对员工进行职层划分，企业可以清晰地确认哪些员工是企业的核心人员，哪些员工对企业来说重要性相对低一些。同时作相应侧重，将更多精力花在那些对企业经营具有重要影响的关键人才上，因为他们所具有的知识、技能和战略性能力才是企业核心竞争力最有力的支撑。   主要从各业务系统内任职者所需要的知识、技能要求，以及从工作

4、责任的相似性角度进行职类职种划分。   在具体划分时，首先依据企业经营方式对组织职能域的要求将所有职位划分为不同职类，如技术类、市场类、作业类等，然后根据各职能域内各业务系统更明确的职能范围将职类中的职位进一步划分为不同职种。   职层划分标准从任职者所需的适应，技能水平以及责任大小的层次性角度进行职层划分。   虽然职能工资体系的基础是员工在工作中表现出来的能力，但是在对员工进行分层划分时，除了需要考虑知识、技能等方面的因素以外，他们在工作中所承担的责任大小也是非常重要的影响因素，因为就企业的等级结构来说，应负职责永远都是一个决定性因素。   至于将所有任职者划分为几个层级，并

5、没有一定要求，基本原则是企业规模越大，职层划分越多，反之越少；同时，还需要考虑企业的组织结构、原有的管理习惯等实际情况。   任职资格体系   任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。构成要素主要包括任职者的知识、经验和技能等。   任职资格标准不是对能力的抽象定义，而是与员工所从事的工作相联系，因为只有这样，员工才能更好的理解任职资格标准对工作中所需要的知识、技能和经验等方面的具体要求，并将其作为自己学习知识、提高技能的指引，从而也避免了任职资格标准被开发出来以后就被束之高阁。   在制定任职资格标准时，企业首先要根据职种的划分情况，成立相应的任职资格标准编写小组

6、，比如研发、营销、财经等等职种都需要成立自己的编写小组。编写小组成员应当是在本职种比较资深的人员，并且在企业已经工作了较长时间，这样他们才能制定符合专业特点并且适合企业需要的任职资格标准。   每个小组需要在专家的指导下，就本职种的各个级别所需具备的知识、技能和经验等要素进行总结。   这个总结的过程实际上也是一个对本职种工作进行系统梳理的过程，通过梳理，小组成员就各要素所应包含的内容达成共识。特别需要注意的是，要避免简单地将实际工作内容加以罗列，各要素内部内容彼此独立，不应当有重叠情况出现。确定了各要素的内容之后，接下来是对各要素分级，并描述各个级别的要求。   薪点表   薪

7、点是企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。   在职能工资中，员工的收入水平不是以我们习惯的货币形式表示，比如我们一般说员工A的工资是1320元，员工B的工资是1600元。而职能工资用薪点表示员工的收入水平。   员工的薪点数越高，表明其薪酬水平越高，反之越低。薪点是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值。薪点的本质是：第一，每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样的。这可能是由