非人力资源经理绩效考核培训

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1、非人力资源经理的人力资源管理培训　　－－绩效考核与绩效管理2011年8月4日人力资源管理概念框架介绍企业的绩效管理系统是建立在人力资源管理系统的基础之上，将绩效管理体系单独拿出来视为一个独立系统，设计绩效管理体系时才能够更加结合企业的实际发展情况，也才能真正为企业的进一步发展。一、人力资源管理概述1、传统人事管理与人力资源管理的区别人事行政副总裁人事经理招聘主管薪酬主管培训主管考核主管人力资源经理专家中心报酬招聘甄选培训开发沟通传统性活动/变革性活动现场岗位者通用人力资源管理者变革性活动/传统性活动服务中心信息技术服务技术的处理事务性活动新•旧CEO首席执行官2、传统人事

2、管理与人力资源管理的区别平等的、和谐的、共赢的从属的、对立的劳资关系变化的、挑战的例行的管理方案更注重开发企业人员的潜在才能注重管好现有人员管理深度强调人与事的统一发展的人力资源开发以事为中心的绩效考核管理焦点主动开发型被动反应型管理活动性质范围广泛范围狭窄HRM实践战略性、决策层事务性、实际操作性、执行层机构设置视人力为资源视人力为成本管理视角注重过程注重成果管理导向现代人力资源管理传统人事管理对比项目3、关于HRM的几个基本概念——人事管理——人力资源管理——人力资本人力资源管理（HumanResourceManagement）：所谓人力资源管理是指人力资源的获取、整合

3、、激励及控制调整的过程。包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等。4、人力资源管理的内容员工关系合同管理员工绩效考核招聘与录用培训与开发人力资源管理内容人力资源战略规划组织设计工作分析3P（价值）的核心地位价值创造价值评估价值分配工作分析薪酬福利绩效考核怎么做？做什么？谁来做？激励性再循环做得如何价值链二、绩效管理概念、作用、意义与目前常用绩效管理类型1、绩效考核（performanceappraisal）与绩效管理（performancemanagement）是不同的，绩效考核是绩效管理这个大家庭中的一员；绩效管理的外延相对而言较宽，没绩效考核的内涵

4、丰富；绩效管理的结果是来自于与被管理的主体相关的四面八方，这时管理的不仅仅是被管理的主体而且也评价了其工作上司教导下属的能力；二、绩效管理概念、作用、意义与目前常用绩效管理类型2、绩效管理的目的、意义与作用:都在于提高企业/部门/小组和个人的绩效，完成企业最终设定目标，3、绩效考核的目的在于是区分（Discrimination）/奖励（Reward）/发展（Development）/反馈（Feedback）。有效帮助企业改善业绩，提高核心竞争力绩效管理的实质则在于通过持续动态的沟通达到真正提高绩效、实现部门或企业目标，同时促使员工发展。4、当前绩效管理工具类型：绩效工具类别

5、：1、目标管理绩效体系（MBO）；2、平衡记分卡（BSC）；3、关键绩效指标----KPI；4、360度评价体系。4、当前绩效管理工具类型：①目标管理绩效体系（MBO）：二十世纪五十年代出现在美国，以科学管理理论和行为科学理论为基础形成的一套管理制度，适用于管理人员的纯净管理。具体做法：将企业的愿景化为目标，企业各级主管必须通过这些目标对下级进行领导。如没有方向一致与目标来指导各级主管人员工作，则企业规模越来越大，人员越来越多时，发生冲突和浪费的可能性越来越大。目标管理倡导组织成员参与工作目标制定，实现“自我控制”，并努力完成工作目标，由于有明确的目标作为考核标准，从而对于

6、员工的工作成果进行评价就能达到效果；4、当前绩效管理工具类型：①目标管理绩效体系（MBO）：以科学管理理论和行为科学理论为基础形成的（科学管理理论制定工作定额；选择第一流的工人；实施标准化管理；实施刺激性的付酬制度；强调顾主与工人合作；计划职能与执行职能分开；实行职能工长制；强调例外管理）（行为科学理论20世纪20年代到20世纪50、60年代，它可分为人际管理理论、激励理论和领导效能理论，其理论的主要内容：人际管理理论工人是“社会人”而不是“经济人”；工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键；企业中存在着“非正式组织”。激励理论1、需求层次理论：动机产生行为，需要产生动机。

7、生理-安全-社会-尊重-自我实现需要2、人性假设理论任何组织的管理者多其下属所持有尤的基本看法为“管理的假定”。有麦克雷格假定（X理论Y理论）、超Y理论、Z理论和不成熟-成熟理论;3、群体行为理论团体力学理论，主要论述了非正式团体的要素、目标、凝聚力、规范、结构、领导方式、规模、行为分类、参与者、组织者对变动的反应等。4、敏感性训练理论5、强化理论6、期望理论领导效能理论领导者境遇理论、行为连续带理论、领导方式系统理论、领导四象限模式、管理方格论领导行为权变理论））4、当前绩效管理工具类型：②平衡记分卡（BSC）