联想绩效考核

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1、绩效考核小组成员：戴星月潘仁健李健李微谭永飞绩效考核绩效考核的含义是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核绩效考核的目的绩效考核是一个过程，是一个部门和员工的双向沟通过程。目的是帮组员工提高工作质量，促进员工自身发展，确保个人、部门和公司的共同发展和绩效目标的最大实现。绩效考核绩效考核的方法总体来说绩效考核的方法有很多，针对不同的公司需要不同的绩效考核方法来实现绩效考核。主要有简单排序法、交错排序法、强制分步法、自我报告法、因素考

2、核法以及360度考核法和结果导向考核法等。绩效考核绩效考核中容易出现的问题在绩效考核的过程中由于受到一部分人为主观因素和客观因素的影响，导致一系列问题的出现。例如：考核目的不明确、考核者自身出现问题、考核缺乏标准、方式单一、缺乏绩效沟通等问题。绩效考核——联想“双因素”绩效考核“双因素”绩效考核即联想公司在对员工工作业绩、工作表现和工作能力进行考核时，同时结合部门和个人两方面的绩效成绩，分配不同的权重，达到个人绩效与部门绩效相结合；在实施上体现为自我评价和上级评价相结合。绩效考核——联想“双因素”绩效考核“双因素”绩效考核一、评价部门评价个人评价绩效考

3、核——联想“双因素”绩效考核部门评价：评价内容：部门业绩（采取关键职责评价）具体方法：部门业绩评价法目标管理，联想集团对公司员工实行严格的目标管理，目标由公司分解到部门，再由部门分解到员工，部门业绩评定主要是根据部门目标完成情况来考核。引用员工业绩评定表法，把员工业绩评定表法进行改进；同时，把员工业绩评定表法中的考核等级量化。绩效考核——联想“双因素”绩效考核部门业绩评价表关键职责当期应对措施衡量标准权重上级评价工作中常规指标1QA2QA短期重点指标3QA4QA集体指标5QA6QA任务变更（权重大于20%）1QA2QA业绩总分：P=∑QxA/8（权重x

4、上级平分，然后八项相加，再除以8，权重相加等于1）绩效考核——联想“双因素”绩效考核成熟业务指标列表：DTB、NTB：一次开箱合格率**%3个月返修率**%代理质量满意度**%QDI：DOA率**%用户质量满意度**%绩效考核——联想“双因素”绩效考核评价标准等级目标达成情况说明出色135%以上工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量明显超出规定的标准，且能够比较好推动公司业绩。100优良115—135%工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常

5、提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，且能够比较好推动部门工作。80常态95—115%工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。60需改进75—95%工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。40不良40—75%工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。20绩效考核——联想“双因素”绩效考核部门评价—排序排序说

6、明：根据部门业绩总评分成绩，按照强制分布法，以一定比例进行等级排序等级优秀符合要求尚待改进比例20%70%10%绩效考核——联想“双因素”绩效考核个人评价：员工自评（20%）上级评价（80%）评价内容：A、工作业绩（结果导向）（80%）B、工作表现以及核心胜任能力（20%）（关键指标法2、8原则）具体方法：个人业绩评价（360°考核与业绩评定表法相结合而量化的过程）工作表现评价核心能力绩效考核——联想“双因素”绩效考核制定计划填写说明1“重点工作”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。2“考核标准”要具体并能够衡量

7、，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（含上级）的评价等方面确定。3“关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实。4“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写。特别强调：若考核期间内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据考核评分说明参与评价者：一般为矩阵管理模式下的虚线上级、员工所参与项目的负责人、业务交叉或有协作关系部门负责人等；评分标准：100分―创造性地、完全超乎预期地达成目标；85分―明显

8、超越目标；70分―完成目标并有所超越；60分―基本达成目标，但有所不足；40分―与目标存在明显