第6章　人事与人力资源管理

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1、工商管理经典译丛东北财经大学出版社管理学原理“十五”国家重点图书出版规划项目第6章人事与人力资源管理6.1管理者和人力资源管理过程6.2人力资源管理的法律环境6.3雇佣计划6.4招聘和甄选6.5定向．培训及开发6.6绩效管理6.7薪酬和福利6.8当前人力资源管理所面临的问题一个组织素质的高低在很大程度上取决于其所聘用雇员的素质。大多数组织的成功也都有赖于能够发现并使用具有高水平技能的员工，而这些员工往往能够成功地执行各项任务，并最终达到公司的战略目标要求。人员配备和人力资源管理的决策及方法对于确保组织聘到并留住合适人员至关重要。你也许会想：“人

2、事决策当然是重要的，但是这方面的大部分决策不都是由那些专事人力资源管理工作的人来做的吗？”。不错，在大多数组织里，人力资源管理(简称HRM)确实是由这方面的专家来完成的。另外，人力资源管理也有可能外包给人力科技公司这样的公司来做.但是，并不是所有的管理者都能得到人力资源管理参谋人员的支持。6.1管理者和人力资源管理过程例如，许多小企业的领导就是明显的例子。他们常常要在没有人力资源管理专家协助的情况下去完成员工招聘工作。即使是大型组织的领导者，也会经常性地将精力投入到招聘员工、审查求职申请表、面试应聘者、引导新职员、作出有关员工培训的决策、对员工

3、提出有关职业生涯发展的建议以及对员工进行绩效评估等工作中。因此，不管是否有人力资源管理的支持，每个管理者都会涉及到人力资源管理方面的问题。图表6-1给出了组织中有关人力资源管理过程的关键要素结构。这些要素可以概括为８个活动单元或8项步骤（蓝色阴影的箱体)。如果按照这些步骤正确去执行，组织将会获得具有较强竞争力的高素质员工，这些员工有能力长期保持他们的绩效水平。前三个步骤分别为：雇佣计划、通过招聘增员或通过解聘减员、甄选。若能按照这些步骤正确执行，组织便能够确定并挑选出能胜任工作的员工，这有助于战略目标实现的实现。组织一旦建立起自己的战略并完成组

4、织结构的设计，接下来的就是人员的配备问题。。图表6-1战略人力资源管理过程安全及健康保障薪酬与福利绩效评估确定并选出能胜任工作的员工战略人力资源计划具有最新的技能知识和能力的适应性强的员工高绩效的员工能始终维持高绩效水平招聘和减员甄选定向培训及人员开发环境组织紧缩合并重构全球化多元化法律再造组织一旦挑选出能力型员工之后，就需要帮助他们适应组织，确保他们的工作技能和知识不会过时。通过定向、培训及人员开发可以达到这一目的。人力资源管理过程最后几个步骤的设计是：确定绩效目标，纠正绩效改进中所暴露出的问题，以及帮助员工在其整个职业生涯发展过程中能够始终

5、维持高绩效水平。这几个步骤包括：绩效评估、薪酬与福利、安全及健康保障。从图6-1可知，整个雇佣过程深受外部环境的影响。为此，在说明人力资源管理过程之前，有必要考察影响人力资源管理的首要的环境因素——雇佣及歧视法律。6.2人力资源管理的法律环境6.2.1美国影响人力资源管理的主要法规有那些自1960年代中期以来，美国联邦政府通过制定大量法律法规（见图表6-2），加大了政府对人力资源管理干预的力度。(见教材P199页)干预结果是，业主必须保证应聘者及现有的职员都有平等的就业机会。例如，除非存在特殊理由，在雇佣或者选拔员工参加管理培训项目等决策问题上

6、，不得牵涉到种族、性别、宗教、年龄、肤色、民族或者残疾人歧视等问题。例如，某一社区的消防站可以拒绝接收乘坐轮椅的残疾人为消防员.但是，如果该人申请的是一个文员职位——比如消防站调度员，那么，身体残疾就不能成为被拒绝雇佣的理由。然而，这种特殊情况的界定通常是不明确的。例如，由于宗教信仰要求，绝大多数人需要有特定穿着的职员是受劳动法保护的。然而，如果这种特定的穿着在工作场合是危险或不安全的，公司可以拒绝雇佣不愿更换穿着的人员。在试图平衡这些法律所规定的“应该做什么”和“不应该做什么”时，常会涉及到肯定行动问题。许多组织都要通过肯定行动方案来保证公司

7、的决策和活动能够强化对少数民族、妇女等弱势群体人员的雇佣、晋升和留用。也就是说，组织不仅不能有歧视行为，相反，还要通过积极的努力，强化那些需要保护的弱势群体人员的地位。如前所述，管理者并不能完全自由地决定谁被雇佣、晋升或解雇。这些法规虽然在很大程度上有助于减少雇佣歧视和对待员工不公平的行为，但同时也削弱了管理者在人力资源管理决策方面的自主权。6.2.2人力资源管理在全世界是否面临相同的法规我们所能做的就是提醒你了解与你公司有关的法规。加拿大涉及人力资源管理行为的法规与美国的极为相似，加拿大人权法案与联邦法规一样，禁止下列各种原因的歧视，如：种族

8、，宗教，年龄，婚姻状况，性别，身体或精神残疾，或国别等。这一法案影响整个国家的人力资源管理行为。然而，加拿大的人力资源管理环境又与美国的有所不同，那就