绩效考核的体系化操作

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1、《绩效考核的体系化操作》鲜静林副教授第一单元绩效考核的基本理论和实践问题绩效考核的基本内涵绩效是人们在管理活动中最常用的概念之一，对这个概念人们有从工作行为和工作结果角度进行的不同理解。一种观点认为绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，这是从工作结果的角度进行定义的；从行为角度来定义的，如坎贝尔将绩效定义为人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁定义绩效是具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极的作用。事实上，这两类定义方法都有其合理之处，行为是产生绩效

2、的直接原因，而组织成员对于组织的贡献，则是通过其工作的结果来体现的。在某些工作类型中，工作的结果比较难以考核，那么考核将不得不以工作的行为或工作行为中表现出来的个人特性来进行。为此，我们采取一种综合的办法来定义绩效，兼顾工作行为和结果：绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。绩效可以在组织的不同层次上表现出来。比如，从组织整体的层次上，股东和潜在的投资人关注企业的经营业绩特别是股东回报，政府关往的是组织提供的就业岗位及是否遵守了环境保护法规等，

3、员工关注的是工作的稳定与薪酬状况等，这些，都是组织层次绩效的体现。一个生产或运作过程、一个职能或部门、一个工作团队层次，也都有各自的绩效；个人层次是我们最关注的方面，也是绩效考核目前主要的任务所在。）绩效考核，就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表｛现和工作结果方面的信息情况的过程。在企业和非营利组琪的音理石守向角犷绩效考核！作为评价每一个员工工作结果及其对组织贡献的大小的一种管理手：段之每二众组织都｝在事实上进行着绩效考核。不管他们是否有意识地提高了自身的绩效考核水平，他们！都在设法比较

4、合理地衡量各个员工的绩效。由于组织是由其广大员工运行的“因此对；每一个员工的绩效进行合理的评价，据此激励、表扬先进，鞭策后进是非常必要的认在一！个人力资源管理己经得到越来越广泛重视的今天，绩效考核也自然成为企业在管理｝员工方面的一个最核心的职能，如图8-1所示。经过实践的进步和理论的推动；绩效考｝核现在已经取得了相当多的成果，并且成为企业鼓励员工积极性、获取竞争优势的一个｝重要来源。绩效考核，就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。在企业和非营利组织的管理实

5、践中，绩效考核作为评价每一个员工工作结果及其对组织贡献的大小的一种管理手段，每二众组织都在事实上进行着绩效考核。不管他们是否有意识地提高了自身的绩效考核水平，他们！都在设法比较合理地衡量各个员工的绩效。由于组织是由其广大员工运行的“因此对；每一个员工的绩效进行合理的评价，据此激励、表扬先进，鞭策后进是非常必要的认在一！个人力资源管理己经得到越来越广泛重视的今天，绩效考核也自然成为企业在管理｝员工方面的一个最核心的职能，如图8-1所示。经过实践的进步和理论的推动；绩效考｝核现在已经取得了相当多的成果，并且成为企业鼓励

6、员工积极性、获取竞争优势的一个｝重要来源。绩效考核是人力资源管理的关键环节绩效考评几乎贯穿于人力资源管理的方方面面。培训要以员工能力、专业、素质和培养前景的考评结果分析为依据；奖惩要以员工贡献或错误大小的考评结果为基础；招聘要考虑应聘者的素质和岗位能力考评标准；晋升要在对员工能力、素质、业绩、态度、潜力的综合考评后进行，等等。企业在人力资源开发与管理中，任何一项重要决策，均须与考评相联系，考评使企业的管理者做事公平、奖惩分明、决策正确、选人用人调动有度。绩效考评与人力资源管理各方面的关系绩效考核员工培训激励管理下属

7、管理人员招聘决定员工是否需要培训、培训的内容培训和发展目标帮助员工提高绩效水平实施奖惩措施的重要客观依据奖惩措施影响员工提高绩效的主动性和积极性建立主管与下属的工作沟通，减少管理矛盾考核标准是经双方协商确定的为招聘人员提供参考，对选择用人提供有效参考绩效考核的目标目标发展——确定未来目标及行动计划解决问题——工作成果检讨与辅导改善意见沟通——提供互相沟通、反馈与建议的机会前程规划——员工潜能与发展评估论功行赏——奖惩与调薪的重要依据人力发展——换岗、升迁与培训需求激励士气——创造提升士气的机会绩效考核的好处给公司带

8、来了什么？给经理人的管理带来了什么？给被考核的员工带来了什么？绩效考核的基本内容绩效考核的主要环节确定目标计划绩效辅导与反馈绩效评估行动发展第二单元绩效考核体系的设计绩效考核体系设计的总体思路在员工绩效评价系统的设计过程中，我们希望通过使得设计的绩效评价系统同时具备敏感性、可靠性、准确性、实用性和可接受性五个特征，来体现该系统的有效性。敏感性可靠性准确性可接