人力资源管理论述题答案.doc

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1、本文档系作者精心整理编辑，实用价值高。本文档系作者精心整理编辑，如有需要，可查看作者文库其他文档。本文档系作者精心整理编辑，实用价值高。本文档系作者精心整理编辑，如有需要，可查看作者文库其他文档。本文档系作者精心整理编辑，实用价值高。本文档系作者精心整理编辑，如有需要，可查看作者文库其他文档。本文档系作者精心整理编辑，实用价值高。本文档系作者精心整理编辑，如有需要，可查看作者文库其他文档。本文档系作者精心整理编辑，实用价值高。本文档系作者精心整理编辑，如有需要，可查看作者文库其他文档。本文档系作者精心整理编辑，实用价值高。　中央党校在职研究生2009级经济学专业　

2、　　　《人力资源管理》复习题及参考答案　　（2010年6月）　　　　一、辩析题　　　　1.人力资源的特征。（2页）　　人力资源的特征：时代性、能动性、时效性、开发性、流动性。　　2.最高管理者的人力资源角色。（6页）　　组织中的最高管理者，也就是平常所说的“一把手”，是第一位的人力资源管理者。从这个意义上说，人力资源是“一把手工程”。　　3.人力资源管理活动的主要承担者。（6页）　　直线部门管理者是人力资源管理实践活动的主要承担者。　　4.什么是人员补充计划。（23页）　　人员补充计划是为了合理增补组织将出现的职位空缺，制定出的关于组织所需人员的数量、标准、来源及

3、待遇等政策。　　5.工作分析的地位。（47页）　　工作分析是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化、科学化的前提。只有做好工作分析，才能顺利地完成人力资源管理工作。　　6.刻板效应。（108页）　　刻板效应，即把人定型化，认为所有属于某一性别、种族或背景的人，都有相似的外貌、思想、感情和做法。　　7.绩效的定义。（125页）　　所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。　　8.绩效考核周期与职位性质的关系。（135页）　　不同的职位，

4、工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些。职位的工作绩效对企业整体绩效的影响比较大的，考核周期相对要短一些，这样有助于及时发现问题并进行改进。例如，工人的考核周期相对就应当比管理人员要短。职位越高，考核周期相对要长。　　9.等差图表法的缺点（143页）　　（1）受主观因素影响，因为每个考核者给出的被考核者的分数都是个人主观的看法；　　（2）这种方法没有考虑加权，被考核的因素对于考核的结果都具有同样的重要性；　　（3）这种方法不能指导行为，员工并不知道自己该如何做才能得到高分。这种方法对于为绩效考核面谈而提

5、供信息方面也不够成功。　　鉴于此，这种方法适用于考核工人、职员等基层的、工作行为和结果都比较容易被了解的员工。　　10.什么是薪酬。（153页）　　薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的财务报酬部分。薪酬是经济性的报酬，不包括非经济性的报酬。　　11.基本薪酬设计的考虑因素。（162页）　　基本薪酬的设计，通常要考虑两个因素：一是内部公平性，这是通过职位评价来实现的；二是外部公平性，这是通过薪酬调查来实现的。　　12.绩效调薪的影响因素。（169页）　　绩效调薪的确定涉及两个因素：一是员工的绩效水平的高低，绩效水平

6、越高，调薪的量也就应该越高。二是该员工在其工资范围中所处的位置，如果该员工所获得的报酬已经处于工资范围的上端，那么为了降低企业的成本风险，其绩效调薪的量就应该比处于工资范围下端，而绩效结果与之相同员要低。　　同一薪级不同薪等的调薪：同一薪级中，处于薪等较高位置的，调薪幅度相对较小；处于薪等较低位置的，调薪幅度相对较大。　　13.员工培训的程序。（199页）　　员工培训的程序是由五个环节构成的一个循环过程，五个环节即需要确定、目标设置、方案拟订、活动进行、总结评价。　　14.培训目标。（201页）　　培训目标可分为若干层次，从某一培训活动的总体目标到某项学科的目标直

7、至每堂课的具体目标，越往下越具体。设置培训目标必须与组织的宗旨相容，要现实可行，要以书面形式明确陈述，其培训结果应是可以测评的。　　培训目标主要有以下几大类：（1）技能培养（2）传授知识（3）转变态度（4）工作表现　　15.职业生涯管理的意义。（216页）　　（1）可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力；　　（2）可以帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标；　　（3）可以帮助员工实现自我价值；　　（4）可以帮助组织更清楚地了解每一位内部员工的现状、需求、能力及目标；　　（5）可以使组织更加合理与有效地利用人力资源，从而促进企业的

8、发展。