内部控制手册之人力资源管理

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1、内部控制手册第六章人力资源管理(HR)6.1总述本章所述的人力资源管理，是指通过招聘、培训、报酬等管理形式对公司内外相关人力资源进行有效运用，满足公司当前及未来发展的需求，保证公司目标实现与成员发展的最大化。6.6控制目标6.2.1合规目标1)员工劳动合同符合合同法等国家法律、法规。2)各项社会保障福利的计算和扣缴符合有关法规的要求。6.2.2财务目标1)保证员工薪酬和福利信息记录的真实、准确、完整。2)确保员工薪资支付正确。6.2.3经营目标1)人员选拔与引进符合公司人力资源总体规划，满足公司发展战略的实现。2)人才培养计划、绩效考核机制得到

2、有效执行，提升员工积极性，保障公司业务持续发展。3)员工的离职遵循公司相应的程序，以保护公司关键技术、商业秘密。6.3业务流程管控6.3.1流程责任部门人力资源部为本流程的主要责任部门。6.3.2流程范围人力资源管理包括以下二级流程：人力资源规划、岗位管理、人员引进及开发、劳动关系管理、培训管理、绩效管理、薪酬福利管理、员工人事档案及信息文档管理。6.3.3总体控制政策1)完善人力资源管理体系，建立规范的人力资源管理制度，明确人力资源管理各业务环节的工作程序和要求；2)12内部控制手册建立人力资源管理岗位责任制，明确人力资源管理部门相关岗位的职

3、责和权限；1)按照人才引进与开发、员工离职、薪酬管理、员工信息文档管理等环节，明确不相容岗位，不相容岗位应相互分离、制约和监督。如下岗位必须分离：-薪酬计算与审核；-薪酬支付申请与发放批准；-薪酬账务处理与薪酬计算、审核、支付；-员工信息文档维护与审核。6.3.4风险控制矩阵1)“风险控制矩阵”纵向将本流程划分为若干逻辑相关的二级流程（请参见6.3.2），反映该流程涉及的主要业务内容。2)“风险控制矩阵”横向列示了各二级流程潜在的风险因素，并据此设计具体的内部控制措施。此外，“风险控制矩阵”还包括该流程相关责任主体，以及体现相应内部控制措施的制

4、度、单据。本流程的“风险控制矩阵”，请详见下页“表6-1”。6.3.5权限指引本流程关键环节所涉及的管理、决策权限分配情况，如“表6-2”所示。12内部控制手册表6-1：风险控制矩阵–人力资源管理(HR)业务流程风险因素控制编号内部控制标准/内部控制措施主责部门《制度》/“控制凭据”二级流程末级流程HR01人力资源规划HR01.1人力资源规划人力资源规划不符合企业发展战略，不符合人力资源需求，规划未经过恰当审批，不利于公司人力资源的合理配置C11.公司人力资源部根据公司发展战略，结合公司人力资源现状和未来需求预测，建立人力资源发展目标，定期（一

5、般为三年）编制“人力资源规划”，对未来人力资源数量、结构和素质等进行分析，梳理现有人力资源优势与不足及未来人力工作重点，以指导制定公司人力资源管理相关政策和具体工作。2.“人力资源规划”经人力资源部经理、分管领导审核，上报总经理审批。人力资源部《人力资源管理制度》（待修订）“人力资源规划”HR01.2年度人力资源计划人力资源缺乏或过剩、或人力资源的数量/技能结构不合理，导致公司生产经营目标受到影响C21.公司各职能部门应于每年底根据本部门职能战略，分析、预测未来人员需求后填报“招聘申请表”，经部门经理审核后，提交人力资源部。2.各分子公司将本单

6、位“招聘申请表”汇总后提交公司人力资源部。3.公司人力资源部依据其战略并结合人力资源存量和外部人才市场分析，预测次年度的人力资源需求，并填报“年度人力资源计划”，并在计划中列示人力成本预算，经部门经理、分管领导、财务总监审核，总经理审批。人力资源部《人力资源管理制度》（待修订）“招聘申请表”；“年度人力资源计划”HR01.3人力资源规划评估高技能/专业技术人才匮乏或储备不足，导致业务持续发展能力弱C31.公司人力资源部应定期（至少每年）对年度人力资源计划执行情况进行评估，总结人力资源管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，完善人力资源政策，促进公司

7、整体团队充满生机和活力，满足发展战略要求。人力资源部《人力资源管理制度》（待修订）C41.人力资源部根据公司发展战略及人力资源规划12内部控制手册HR02岗位管理HR02.1定岗定编工作编制设置不能反映业务发展需要或者超出编制配备人员，限定各层级管理岗位定编数。2.如需变更，由各部门/分子公司编制书面请示，提交公司人力资源部审核，上报公司总经理、董事长批准后执行。人力资源部《人力资源管理制度》（待修订）“各部门定编数”；“岗位编制变更申请”HR02.2“部门岗位职责”的制定和维护岗位描述、岗位要求、任职资格、责权范围界定不清晰，导致岗位职责不明

8、，权限不清，影响招聘、培训、绩效考核和员工职业生涯发展C51.人力资源部负责编制“岗位说明书”，明确岗位名称、所属部门、职位级别、主要职责等内容。2.