在招聘工作中 挖墙脚也是有正确时机的

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1、在招聘工作中挖墙脚也是有正确时机的本文提出了一种更高明的招聘技巧：把握“愤怒时刻”的机会接触有价值的潜在招聘对象。在正确的时机出手能显著提升招聘成功的几率。而本文提出了一种更高明的招聘技巧：把握“愤怒时刻”的机会接触有价值的潜在招聘对象。 从笔者的经验来看，最难招聘的杰出人才是那些进入“免打扰”模式的顶尖的被动型潜在招聘对象——他们就是不接招聘人员的电话。虽然大多数招聘人员会告诉你，这样的潜在人选对于跳槽缺乏兴趣，并且意志坚定不动摇，但是笔者的研究却发现，每年总会有一两次意外情况，即“愤怒时刻”。 在这个短暂的时间段，潜在人选愿意参与跟招聘相关的讨论，因为最近出了一些事，让他们对自己的工

2、作、上司或是公司心生怒气。而且至少在几个小时内，这种怒气会让他们突然愿意接触新的工作机会。 时机决定一切 如果你打算实施战略招聘，首先要明白如今在互联网、领英（LinkedIn）和社交媒体上寻找绩效顶尖的人员和超级明星实际上易如反掌。剩余的工作就只不过是销售而已，因为这部分极为困难：1）你要让你找到的绩效顶尖者愿意开口跟你说话，而且2）你要向这些潜在人选“推销”，直至他们愿意接受你提供的工作。大多数绩效顶尖者在企业都得到了充分就业，而且由于他们价值很高，在当前的公司就已得到优厚的待遇。因此，笔者将他们归类为“拒绝再接电话的潜在人选”。 高效招聘需要准确地把握时机。同样一通电话，今天打给潜

3、在人选，他可能不回话；改天打，他可能马上就回话，因为潜在人选的工作中有些东西发生了巨大的变化，让他们怒火万丈。 好在我们可以从对付这种抗拒心理另有高招的非HR人士身上借鉴一些经验。这种解决方案更基于接触的时机而非实际销售说词的内容。例如，在高端房地产、游艇和豪华汽车销售领域，专家会用潜在对象调研来查明哪些因素能够显示此前无意购买的潜在客户回心转意了。如果你能识别出你的招聘目标何时会进入求职模式，何时正对当前的工作生出满腔怒火和沮丧情绪，这种“把握完美时机”的方法也能应用到招聘上。 遗憾的是，尽管潜在对象调研能揭示出一些诱因，让招聘人员知道绩效顶尖的候选人何时退出“免打扰”模式，进入“怒而

4、求职”模式，但是招聘部门极少能充分使用这种调研或其他任何形式的潜在对象调研。 瞄准被动型潜在人选 由于绩效顶尖的人员通常都会得到组织的善待，所以这种愤怒时刻出现的频率极低。因为这一点，发现愤怒时刻并趁机招聘对你有着极为重要的意义。得到善待意味着你的招聘目标目前在组织中拥有了“合适的工作”，笔者将其定义为管理者、合作者、工作分配、工作自由等各种因素的组合。他们当前的工作被设计得十分完美，足以让他们认为自己从事的是此生最理想的工作。 由于他们都是绩效顶尖者，所以处乱不惊是其基本素质，他们能轻松地忽略掉99%与工作相关的问题。剩下的那1%才是有可能对其职业生涯造成损害的问题，每年只会出现一两次

5、，却会让这些人对其工作现状感到十分沮丧，从而开始考虑其他公司开出的招聘条件。笔者把这种时机叫做“愤怒时刻”，它会持续一两个小时（有的时候也会持续一个晚上或一个周末），在此期间他们会对自己的工作现状或老板感到极度愤怒。要想利用他们对工作的这股怒火，招聘人员的动作就要快，等到他们一回家，喝杯小酒，跟好友或是能指点迷津的人一吐胸中郁闷，或者干脆睡上一觉，这股怒火就有可能消失无踪。 发现潜在人选何时处于“愤怒时刻” 能够导致愤怒时刻的事件包括：他的重大项目提案被驳回；他要求的预算或设备被削减；在他的职能范围内，领导层决定的方针与之相悖；他被迫削减人手；上司给出的绩效评估结果低于他的预期；他在升迁

6、或选拔领导的过程中落选。 愤怒时刻招聘法的逻辑是难以辩驳的。但障碍还是存在，就是如何发现你的潜在人选何时将要进入或是已经进入“愤怒时刻”。 在设法发现“愤怒时刻”时，你可以使用下面几招： 找出能与你的招聘目标深谈的某位密友。这样的密友可能是该员工在公司的导师、现在或曾经的同事、曾经的上司、配偶、兄弟姐妹或父母。要想找出你的招聘目标会跟哪位密友倾诉，最理想的方法就是尽早向他们的联系人和好友询问他们的密友是谁。但你也可以查看他们平时跟谁联系，其社交网络上会跟谁互动，自行查找这位密友的身份。潜在招聘对象的介绍人以及在领英账号上推荐他们的人也可能是他们的密友。 寻找通勤途中的定期伙伴。在所有可能

7、的密友当中，潜在招聘对象通勤途中的固定伙伴最有可能立即发现他潜在和当前的愤怒时刻。 找到潜在招聘对象工作领域中的“超级知情人”。大多数组织中都存在“超级知情人”（例如总是了解新鲜事和各类八卦的人）。这样的人通常不难找；请他们提醒你，潜在招聘对象将要做出哪些改变职业生涯的决定，以及潜在招聘对象何时格外愤怒。 指定员工介绍人。由于你提前知道自己试图招聘的对象是谁，所以应当从你的员工中指定一个已经或有希望与潜在招聘对象建立良好关系的人，从