如何理解管人

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1、如何理解管人“贤主劳于求贤，而逸于治事”这一原理出自《吕氏春秋》。其意思是说，贤明的管理者把精力放在求贤用人上，而在管理具体事务上则采取超然态度。所以管理应重于管人而不是管事。人是一切活动的主体，如果管理工作控制了活动的主体，即：管理了人，那么整个活动也就被控制了，这是显而易见的道理。我们知道，管理一件事务，包括对该项事物的计划、组织、协调和控制，对于一个企业而言，产品的生产就是一件事务，企业主拟要使他的企业生产产品，他可以不懂得计划、组织、协调和控制，但他必须懂得聘用一位具有管理事务能力的经营管理者就可

2、以了。人是资本，知识是财富；人是知识的载体，知识是人的内涵；知识是企业无形的财富，人是企业无法估量的资本。通用汽车公司前大名鼎鼎的总经理艾尔弗雷德?斯隆曾说过：“把我的资产拿去吧——但请把我的公司的人留给我，五年后，我将使你拿去的一切失之复得。”由此可见人的重要性和不可替代性，同时也表明，对人员“调动”引发的企业危机的管理，其实就是对人的管理。这说明，可以借助于对人的管理来达到对事的管理。但是，反过来就办不到，即：不可以借助于对事的管理来达到对于人的管理。从这个意义上说，对于人的管理重于对事的管理，管理层

3、次越高，对于人的管理越重要，而相对事的管理越发不重要。高层领导如果要抓事的话，也只能抓那些比较重大的、不定型的、非程序性的事。如果把类似这样的事安排给其他的管理人，就不会收到应有的效果。管人的一些具体方法如下按劳分配：有许多人员都是因为企业所付出的薪金不合理“调动”的，“同工不同酬，不同工同酬”。按劳分配作为社会主义制度的分配原则，体现的是一种公平、公正的分配方法，用在企业再合适不过。企业利益（利润）要合理分割：世界上知名的大公司大都已实行利润分割，尽管它的形式（如股份制）只是为少数股东的利润。我国的国企

4、到现在才开始对厂长、经理们进行股票期权激励，因为太晚的缘故，许多规模化的民营企业接连失败。巨人集团老总史玉柱坦言：“巨人虽说是股份制，但我一人的股份就占了90%以上……许多副总不堪忍受，相继离开了公司……”。“巨人”倒下了，他留给我们许多启示，其中就有一条：在利益问题上要共享。人是企业发展的源动力，合理的利益（利润）分割可以提高他们的工作热情和积极性。　　唯才是用：创建日本技研工业公司的田宗一郎从没想过让他的儿子接手他的事业，他有他的经营哲学：“家庭归家庭，事业归事业”。自感需要让贤，于是他在创业25年后

5、，把事业交给了河岛喜好。此间为了让贤，他甚至用眼泪去劝说任该公司常务董事的弟弟一起退休。支付高薪，激发员工的工作热情：一个良好的公司，员工的工资较高。给企业员工支付高工资是经营者的职责，也就是说，让员工们生活得更幸福，是稳定员工的基础。成功的公司付的酬金，在其所在的产业部门中往往属于最高水平，这并非由于经营上的成功而使他们有能力支付高薪，而是因为他们认识到提供最高的报酬是吸引员工的一种有效的方法。细分晋升等级、晋升架构：企业薪资制度的不合理是造成员工“调动”的原因之一，但并不是一定要全员加薪才有诱惑力。美

6、国密歇根大学工商管理学院教授戴尔？沃尔克说：“人们往往以为是金钱，其实并非如此。雇员在一段时间内会关注薪水，但雇员如果对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不可能留住他们的。”给予员工的利益，应递增而不能递减：不管出于任何理由降低员工已经达到的利益水平，都会使企业领导者威信失尽，造成其他恶果。为员工提供优良的工作环境：一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。汉高公司是一个化工企业，为了提高员工的工作环境质量，专门为员工提供经过空调的清新空气，还有淋浴室，并且每天

7、中午还为全体员工供应一顿丰富的午餐；为了让员工有安全感，建立了一大批高度保证安全的标准设施，专门部门负责，如医务部、工厂警卫等，公司还经常检查各种安全设施，日夜测量环境污染、水质问题、噪声等，每年免费为员工检查一次身体，所有的这些措施，都为公司的稳定发展起到了侧面推动作用。为员工提供充分的发展空间：不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、管人和用人其实是两个完全不同的概念，可

8、许多人却常常模糊了二者的界限。制度与管人有关系，与用人却无必然联系。制度的设定是为了规范人的行为处事标准，是管人。而用人是为了“物尽其才，人尽其用”，是尽可能少约束、多自由。二者之间还时有抵牾。说简单一点，制度是为了管人方便，并不一定适合用人。但是作为企业来讲，把人用好，发挥每个人的作用，才能创造最大的效益。赢利是任何一个企业的最终、也是最根本的目的。其他所有的目标与方法都是围绕这个终极目标展开的。管人和用人其实是两个完全不同