薪資調研報告范文

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1、薪資調研報告范文為瞭準確把握我省企業職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調控機制和企業內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會於2005年7-9月份，對近三年多來我省城市企業職工工資收入分配情況進行瞭調查。調查選取沈陽等6個市的9個行業及沈陽鐵路局、遼河油田等2個產業，共140戶企業、1400名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業工會的匯報，分別召開部分企業經營者、勞動工資負責人座談會、企業工會主席座談會、企業一線職工座談會，以

2、及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業進行實地考察等，在全面瞭解情況的基礎上，對企業職工工資收入分配問題進行瞭綜合分析。現將調查研究情況報告如下：一、基本情況從全省來看，經過多年努力，以市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，政府監控指導為主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、企業現行分配模式及特點、政府對企業收入分配宏觀調控情況來看，企業職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。1、企業職工工資收入分配決定機制狀況。調

3、查表明，隨著改革改制的推進，我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業調整工資水平發揮瞭主導作用。職工民主參與工資分配，在企業決定工資分配中，也有瞭較多的思想基礎。另外問卷還顯示，75%的企業在因各種原因需要降低職工工資時，遵循瞭經營方與工會或職工代表協商決定的程序。從不同所有制企業看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過

4、後施行；部分私營企業和其他類型的企業通過建立職代會制度和平等協商集髏合同制度，在工資分配上發揮瞭一定作用。統計表明，83.3%的職工認為，工資集體協商在企業工資分配中作用很大或有一定作用。2、企業現行分配模式及特點。絕大多數企業改革工資分配制度，實行瞭按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數具備條件的有企業，實行瞭工效掛鉤、依據兩低於原則自主決定工資總額的辦法，約占總數三分之一的企業實行瞭經營者年薪制。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90

5、.9%,以計件形式領取工資的占9.1%。問卷統計，在8小時之內能夠完成規定勞動定額的職工占88.8%o企業現行工資分配制度突出瞭技能、管理等生產要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開瞭差距和檔次。調查顯示，企業漲工資優先考慮技術工人和技術幹部的，占調查企業的57.2%。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度,對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到瞭明顯的激勵作用。3、政府對企業收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏

6、觀管理企業工資分配的辦法和措施，初步形成瞭一套符合市場經濟體制目標要求，有利於在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立瞭以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展瞭企業人工成本信息試點。這些制度在指導企業進行工資分配中程度不同地發揮瞭一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3%的職工，其工資高於當地最低工資標準，79.2%的職工工資沒有過低於當地最低工資標準的情況。企業問卷顯示，在企業因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付

7、職工工資時，有88.5%的企業回答能保證職工月收入不低於當地最低工資標準。二、存在問題調查表明，我省企業職工工資收入分配制度改革還處於探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學操作的正軌。因此，職工工資收入分配權益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現在，相當數量的一線職工收入偏低、不同地區不同行業和企業間職工工資收入差距大、企業內部收入分配存在諸多不合理現象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。1、相當數量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調查情況看，企業一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統計，職工認為企業分配中存在

8、主要問題是工資水平低的，占17.3%,工資增長緩慢的，占33.5%,工資長期不增長的，占10.3%。工資收入低和增長緩慢具體反映在五個方面：二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統計，2002年以來,收入明顯增加的僅占53.2%o3年來工