薪酬管理的论文

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1、第一章知识型员工的含义与特征一、知识型员工的含义关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义，和近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等。管理大师彼得•德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工"这一概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人覽他当时指的是某个经理或执行经理。50多年后，知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领，已成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。加拿大著名学者为朗西斯•赫瑞比（FrancesHoribe,2000）认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的

2、人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带來附加价值。"她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。木文所探讨的企业知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念有三方面的内涵:一是口身必须具备、掌握一定的知识和技术;二是直接致力于与知识相关的活动;三是以知识工作为职业，为实现企业（或组织）知识资本增值为目的。具体指研发人员、管理人员、工程技术人员及专业人员（财会人员）等。二、知识型员工的特征知识型员工劳动复杂性程度高，劳动过程难以监控，劳动成果衡量难度大。知识型

3、员工所从事的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时毎刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤,工作说明书及固定的劳动规则越來越没冇用，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。知识型员工自我意识高，工作主动性强，创造性能强，流动意愿也比较高。知识型员工具有较强的口主意识，他们能力越强，独立从事某项工作的意识越强。知识型员工由于拥有知识资本，具有某种特殊技能，依据这种心理，主观上不愿意受制于人，客观上不情愿受制于物。因而在组织中有很强的独立性和口主性。而且，他们对自己职业感觉和

4、发展前景有着强烈的追求，他们不希槊终身在一个组织中工作，所以他们由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，由忠于口C所在的企业转向忠于自C所从事的事业。这种追求的转向必然导致人才的频繁流动。知识员工追求高薪，但关心薪酬的并别程度高于关心薪酬水平。知识型员工因为他们获取知识所投入的成木高,他们门然想以获取高薪來补偿，另外，知识型员工的工作是创造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有专家研究后发现，他们追求公平的天性使他们关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。知识员工具有强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求i般在比较高的层次上，他们更在意□身价值的实现，并且强烈期望得

5、到单位和社会的认可。因此他们更热衷于做具冇挑战性的工作，渴望自我价值的最大展现。第二章企业知识型员工薪酬管理方面存在的问题（一）从观念上看虽然很多企业战略管理层已经开始逐步认识到人力资源、尤其是知识型员工对企业创造的重耍意义，但是还没冇形成对知识型员工的深人认识，对他们的工作动机和工作方式还缺乏必要的了解，不可能接受让知识型员工参与价值分配的制度安排，不可能通过企业的激励机制设计对知识型员工的人力资木进行充分补偿，从而导致管理上对知识员工与一般员工的一视同仁。（二）从机制上看绝大多数企业还没有建立有效的业绩评佔机制，考核结果与薪酬管理缺乏联系，知识型员工的劳动成果缺乏保

6、障，这就使薪酬的长期激励效果得不到体现和发挥。因而我国知识型员工离职率普遍较高。特别是30岁以下知识型员工。据有关统计，我国30岁以下员工中，平均每3—4年就要换一个单位。（三）薪酬内容上缺乏创新，依然以货币形式为主，缺乏对员工更高层次需求的满足薪酬的激励缺乏长久的支持力。虽然近几年也出现了向西方学习的“股权激励”新气象，但是，依然没有脱离金钱激励的老套路，而且在今天国际经济大滑坡的背景下，股权激励的激励效果更加难以发挥，对全面薪酬的实施还巫待加强。（四）从手段上看以高薪为留人的主要杠杆。忽视了薪酬设计的基木原则，即对外具有竞争性和对内具有公平性以及对个人的激励性。所以

7、有些企业就走上了另一个极端，以高薪来吸引和留住一部分高层管理人员，甚至不惜以“天价"来博得他们的眷顾，这对其他知识型员工则显失公平。（五）从战略上看缺乏宏观指导，不能通过薪酬设计来关注和反映企业口标，不能有效地激励员工行动与企业目标保持一致。第三章知识型员工薪酬管理策略（一）更新观念，引入全而薪酬理念，指导知识型员工薪酬设计全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具休可从以下儿个方面人手:一是对不同的人员耍用不同的薪酬激励措施;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起