终稿分析报告3

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1、关于虹桥火车地铁站员工培训情况的分析报告［黠式的：缩进：首行缩进：异6一、现状综述（一）目前企业培训存在的问题1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动,长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的報体发展介理地进行布局规划，缺乏分与业分层次和循序渐进的培训。3

2、、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的耍求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的.些根木性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带來许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后來进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提崗。培训方法落后，多数悄况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的

3、配置。（二）人才管理与技能1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现彖。2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作屮，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一•部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工口己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的职工

4、间沟通，调査者则在三个方面表现较为均衡：口己协调、询问同事、求助领导。3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下儿个方而提升个人素质，依次为：贾任心、上下级沟通、领导艺术、I才I队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据屮级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。（三）职工个人专业知识与技能的发挥1.职工专业技能的自我评价。职工普遍认为，在实际工作屮口身的专业技能比较满意，这一比例高达80%,仅有15%左右的职工认为口己的

5、技能和当完备，与此同时，5%职工对口身知识与技能农示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方而，这一比例有所下降，75%职工认为自身的技能基本发挥，25%职工认为没有完全发挥，可见专业索质在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开发二、问题分析（一）主要问题1、缺少培训需求分析培训需求分析就是采用科学的方法弄淸谁故需要培训，为什么要培训，培训什么等问题,并进行深入探索研究的过程。而培训需求的前提是在虹桥火车站的生产经营活动过程屮，由于虹桥火车站内外部坏境的变化，以及主观多种内素的影响，使该站而临一系列的新困难和新问题，而这些困难与问题必须通过培

6、训才能解决。在虹桥火车站，站内员工分为值班站长、编码员、售票员、站务员和引导员，而每一部门员工的工作内容与职责都各不相同，当然需要熟悉与掌握的知识也会有•一定的差异。但培训只是人事部根据上级的指示做出每月的培训计划与安排,对站内员工“一视同仁'地培训。而对于谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，公司并没有进行•分析调查，没有仔细分析公司目前的发展阶段、发展状况，更没令进行员工意向调查,根木不了解员工到底在那些方面比较薄弱，需要培训。这样就不利于找出岗位H标和员工能力之间的差距，也不利于进行培训成木的预算从而不能促进虹桥火车站各方达成共识，感受到培训的必要性和紧迫性。2

7、、培训内容单一性形式简单，较缺乏实效性与灵活性。虹桥火车站培训的内容一般包括思想政治基础理论和基本管理理论，覆盖面较窄，失效性较低，越來越难以满足L1益复杂的现代站内管理人员经营管理的需求；培训形式多限于课程班学习和参观学习两犬类，比较缺乏多样性，难以充分调动参训者的学习热情和参与的积极性，培训效果在不同程度上受到影响；组织方式上一•般采取在规定时间内，集中脱产完成所有培训课程和项口，这样的培训方式在有若易于管理和实丿施的优点，但同时也存在着如下缺点：一是在职参训者连续参加学习易于疲劳乏味；二是长时间脱产培训，容易