煤炭企业员工绩效考核的对策及建议

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1、煤炭企业员工绩效考核的对策及建议摘要我国煤炭企业由于受内、外部环境影响和自身体制的问题，在人力资源管理方面存在着结构不合理、人员培训不系统、绩效考核和激励机制缺失等问题。简述了员丁绩效考核的概念与作用，通过分析我国煤炭企业员工绩效考核的现状指出了煤炭企业员工现有绩效考核存在的缺陷与漏洞，并据此提出了煤炭企业员工绩效考核的对策建议。关键词煤炭企业绩效考核建议一、引言绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效冃标提升的持续循环过

2、程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理系统乂包括绩效管理制度和绩效管理程序。当前社会，市场竞争H益激烈，科学技术H新月异，知识经济的发展以及多元化的人力资源需求使得企业运营环境的稳定性低，难度越來越高。在这样的时代背景下，企业的绩效管理就显得非常重要了。绩效管理的核心是促进企业获利能丿j的提高及综合实力的增强，由此可见，好的绩效管理可以使一个企业富冇生机和活力，同时还能提升市场竞争力。二、煤炭企业员工绩效考核的现状分析（一）没有重视工作分析对员工绩效考核的指导作用。缺乏科学

3、的工作分析极易导致岗位职责模糊，很难科学地设计员工绩效考核标准，考核结果亦不能起到期望的作用。很多煤矿进行员工绩效考核时，较为普遍的做法是由人力资源部门拟定一张统一的表格，然后召集员工用一些简单的符号填写好表格。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下,可能会导致工作量大、工作难度高的岗位上的员上努力却没有被承认。（二）没有重视考核过程中各部门Z间的相互关联以及个人与部门Z间的相互关联。考核结果不能客观的体现员工的绩效。比如运输队的煤产量有赖于综采队的产量而综采队的煤产量很大程度上依赖于

4、综掘队的煤产量。如果只是片面地对其进行刚性考核而没冇弹性与动态考核。那么结果可能会挫伤员工的工作积极性，导致部门之间协调性差，容易犯木位主义错误。从而致使团队绩效低下，企业的凝聚力变差。不利于企业总体战略目标的实现。（三）员工绩效考核的标准设计不够科学。具体表现为标准主观性强、标准与工作的相关性不强、标准过于单一等。考核标准屮只有i些主观性的文字性要求而缺乏客观评分的标尺，无法得到客观的评估结果，只能得出一种主观卬象或感觉。以不相关的标准来对员工绩效进行考核，极易形成不全面、不客观、不公正的判断

5、。单一的综合标准不仅模糊性大而一且操作偏差也大，若忽视了人才能力级差异的客观现实，就容易使员工绩效考核演变为平衡关系。三、煤炭企业员工绩效考核的对策建议（-）煤炭企业员工绩效考核的原则绩效考核是一项系统、复杂的工作，而想要建立一个科学、公正、适用的绩效考核体系，根据国内外企业管理的实践，必须耍坚持以下几条原则：1、公开民主的原则。在制定考核标准时要听取职工的意见，在条件允许的情况卜，尽可能吸收员工代表参与考核标准的制定。考核前，须向全体员工公布考核标准、考核办法和考核程序。考核结束时，要给予员工

6、解释和屮诉的机会和权利。只有这样，考核工作才能得到员工的支持和配合，员工才能对考核工作产生信任感，才能对考核结果持理解和接受的态度。2、实用性与可操作性原则。绩效考核标准的制定必须以确定的工作内容和职务规范为基础，建立科学适用的绩效考核指标。考核办法必须明确并有可操作性，尤其是考核标准要尽可能采用量化的指标。这样在进行绩效考核时，对所有的员工才能一视同仁，才能尽量减少考核时掺入个人好恶等感情成分而影响考核的公正性。3、多角度考核原则。对员工的绩效考核要做多层次、多角度的评价,要把上级评定、同级评

7、定、下级评定和员工自我评定结合起来，尽量保持考核结果客观、准确，以减少山于不同考核者因主观原因所产生的偏差。（-）煤炭企业员工绩效考核指标体系煤炭企业员工绩效考核指标体系的构建是一个系统工程。以不同H的考核不同的对象，其考核指标体系应该是不同的。而这一切的基础是工作分析。工作分析是人力资源管理最基础的工具，可为绩效考核提供科学合理的依据。为了构建煤炭企业员工绩效考核办法，必须对煤矿组织机构及其岗位进行分析，亦即要明确组织机构中部门和岗位设置以及他们的职责。通过工作分析，对每个岗位的主要职责做出具

8、体分析，以便在此基础上合理地设置考核指标。指标体系的设置可以按普通员工、专业技术人员以及高层领导来划分。结合工作分析并咨询矿级领导及专家给出具体的考核指标O（三）煤炭企业员工绩效考核指标权重层次分析法是一种用来确定某一S标的各影响因素权重的综合方法。当目标较多、无法直接给出较准确的权时，可以先将目标成对地作比较，并通过软件进行数值计算，得出考核指标的权重。层次分析法的主要内容冇两个：i是各层次目的权重的确定，二是根据最底层各目标的权和考核值对系统做出综合考核。这种方法能够统一处理决策中的定性与定