浅谈员工的报酬与激励作用

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1、浅谈员工的报酬与激励作用浅谈员工的报酬与激励作用发表吋l'n]:2017-5-99:10:45涉谈员工的报酬与激励作用论文提要任何一个企业组织的经营、管理者都希望激励自己的员工努力去做对本企业组织有意义的事情，并且収得理想的效果。然而，如何去激励员工呢？这是绝大多数企业组织的经营者、管理者一直在考虑的重要问题之一。而报酬是激励员工的一种重要手段。任何一个企业组织科学而合理地确定员工的工作报酬，不仅能有效地激发员工的工作积极性，促进员工努力实现企业组织的目标和任务，提高一个企业组织的管理水平和工作效率，而且能在当今社会人力资源竞争日益激励的市场经济中，吸

2、收和留住一支素质良好、精干富有竞争力的员工队伍。一、报酬的概念和构成关于报酬的概念我国理论界主要有两种说法：一种是对报酬广义的界定，认为报酬是指一个企业组织对自己的员工为该企业组织所付出的劳动的一种回报和答谢，这种回报包括精神和物质的两个方面；另一种是对报酬狭义的界定，认为报酬是指员工通过在一个企业组织里付出劳动而获得的物质利益。报酬的构成主要是工资、奖金和福利。而工资是相对稳定的报酬部分，也是报酬的主体，它由基薪、岗位工资、工龄工资及若干种国家政策性津贴等构成；奖金是根据员工的绩效来考核分配的，是波动不稳定的，但具有更直接的明显的激励作用；福利是指员

3、工均能享受，与员工绩效关系不太大的利益。二、激励的概念和目的激励是心理学的一个术语，是指激发人的行为动机的心理过程。而激发动机是指通过机的激发过程。能力行为表现指向目标和绩效需要或期望原动力报酬、奖惩绩效评价满足重新评价和估计需要从图中看出，员工的需要是行为动机激发的首要原因，因为有需要，员工才去寻求和获取满足的目标。其中，员工本身的能力如何将影响指向日标的行为绩效大小，通过行为绩效评价而获得相应的报酬。面对所得的报酬，员工将重新估价自己的筒要，如果所得报酬不能满足需要，则回到最初需要或期望的状态，如果所得报酬能满足需要，员工由该需要引起的动机就能被激

4、发起来。这里应当指出的是，在绩效评价和报酬、奖惩两个环节上，如果经营、管理者不能客观正确地评价员工的行为绩效，或者不能依据员工的绩效给予员工所需要的报酬，都将使员工的需要难以得到满足，也就难以激发员工的工作动机，更不能调动员工的积极性。四、现代激励理论及其应用激励过程就是激励因素产生激励作用的过程。现代心理学家提出动机激发循环的概念，把需要、内驱力、目标三个互相影响、互相依存的要素连接起來，构成了动机激发的完整过程。而过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。这类理论都试图弄清楚人们作出的努力与绩效、报酬Z间的内在关系，以达到激励目的

5、。换言Z,从“外在目标”入手，来研究对人的激励。其代表性的理论有弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论。1、弗鲁姆的期望理论。美国心理学家弗鲁姆在《工作与激励》（1964）—书中提出了期望理论。期望理论认为激励就是支配选择的过程。这过程包括：一个人如果有了特定的目标，那么，为了达到这一目标，必须釆取某种行为；在釆取某种行为之前，选择并釆取一种自己认为最有可能达到目标的行为。因此，期望理论的基本点是：人们只有预期其行为有较大可能达到某个目标的情况下，才会被激励起来，进而采取行为达到预期目标。期望理论可用下列简单关系式来表示：激励力量二效价*期望值式中，效价指

6、个人对自己所采取的行动将会达到的某一目标或结果的偏爱程度；期望值指个体根据自己的经验对采取的行动将达到某一目标或结果的可能性的估计。所以，期望值越高，激励的力量越大，激发的积极性就越大；反之，就越小。2、亚当斯的公平理论。美国心理学家亚当斯于1965年提出了公平理论。该理论描述了工作环境里的一种常见现彖：员工对自己是否受到公平合理的对待十分敏感。个人在企业组织中更多注意的不是他所得报酬的绝对值，而是与别人相比较的相对值，即：员工将自己投入工作的努力（付出）同由工作所得报酬（所得）的比，与他人的工作投入同工作所得的比，进行比较。（自己）工作的所得比较（别

7、人）工作的所得（自己）在工作中的付出（别人）在工作中的付11!员工在比较中会出现三种情况：其一，员工认为自己的所得是公平合理的，即产生满意感。所给予的报酬激励力就大，员工积极性就高。其二，员工发现自己与别人在工作中付出的代价相当，而工作所得却比别人少，即感到不公平、不满意，心理上处于紧张不安的状态，员工就会采収消极行为，如磨洋工等来平衡心态。所给予的报酬就无法调动员工的积极性。其三，员工发现自己与别人在工作中付出的代价相当，而工作所得却比别人多，心理上也会产生一种紧张不安的感觉。亚当斯认为，这时，员工会采取努力工作来消除不平衡的心态。但亚当斯的这种观点

8、引起了人们的争议，因为所给予的报酬过高，在员工之间必然产生某种负效应，所以这种激励作用是非常有