理性分析員工滿意度

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1、理性分析員工滿意度提要員工滿意度已經得到越來越多學者和實踐工作者的關註，因為員工滿意度和員工的情緒、績效有著很密切的關系。隨波逐流的追捧難免會產生不理智的盲目現象，因此本文從幾個不同的角度對此進行分析。一、前言近年來，員工滿意度得到瞭人們越來越多的關註。有關員工滿意度的文章和實證研究大量湧現出來。這不僅因為通過對員工滿意度的調查可以發現人員的流通意向和原因，采取對應的措施；而且還可以瞭解企業哪些方面做得好、哪些方面亟待改進；識別企業改革的成效和對員工產生的影響；聽取到員工的意見和建議。不容否認，滿意度在很大程

2、度上影響著員工的積極性，是人力資源管理中一個非常重要的部分很多人關註員工滿意度都是基於這樣一個假設：員工的工作滿意度會直接影響他的績效。很多人往往認為，一個對工作及工作相關因素滿意的人一定會擁有很高的工作熱情，從而產生優秀的績效。事實上，是不是提升瞭員工的滿意度就可以提升績效呢？是不是要滿足所有員工的滿意度呢？是不是員工所有的要求都應該滿足呢？面對滿意度日漸升溫的趨勢，我們應該給予理性而客觀的分析二、分析(-)對“員工滿意度吒『員工工作滿意度”兩個概念的辨析。在對“員工滿意度”進行分析之前，首先要對'員工滿意

3、度票『員工工作滿意度”進行一下辨析。很多學者在進行研究或者闡述觀點的時候都對這兩個概念有一定程度的混淆。比如，陳曦和謝曉菲的《關註員工的滿意感》、楊真龍的《論提高員工工作滿意度》等文章中，都出現瞭對這兩個概念不加分辨，直接使用的現象。這兩個概念無論在字面還是在深層意義上都有一定的差異，因此有必要加以區分筆者認為「員工滿意度”的范圍要比“員工工作滿意度”的范更大，所包含的層次更多。”員工滿意度”指的是組織中的成員對自己所從事的具體工作、組織內的人際關系、規章制度、組織文化等方方面面的滿意而言的，是一個人作為一名

4、員工對工作、組織以及相關方面整體的、綜合的滿意感。而“員工工作滿意度”則是與原員工工作相聯系的概念，它是“員工滿意感”中很主要的一大部分，但兩者並不完全相同。通常，更直接的影響員工情緒和績效的是“員工工作滿意感”(二)基於“員工滿意度”定義進行的分析。在“員工滿意度”諸多定義中，有一個定義是從期望角度闡述的，也是被大多數人所熟知的一個定義。那就是員工滿意度指的是個體作為職業人的滿意程度，是員工對企業所提供的薪酬、工作環境等方面的實際感受與期望值比較的程度。可見，期望與實際感受之間的距離決定著滿意度的程度。然而

5、，組織所提供的環境隻能影響員工的實際感知，雖然可以在一定程度上影響、引導員工的期望，但是卻無法決定、限制員工的期望。當員工期望高於現實，或者期望值上升的幅度大於組織提供條件的改善幅度時，員工就會產生不滿情緒。而員工期望值的上升可能是由多種原因所引起的，並不是所有問題都能靠一味的改善來解決的。尤其值得一提的是，任何環境的改善或是薪酬的提升都需要巨大的成本。任何一個企業組織在為提高員工滿意度而努力時，都必須量力而行，謹慎的計算成本與可能產生的收益（三）對於“員工滿意度”包含的諸多因素的分析。’'員工滿意度”包含許

6、多層面，但並不是提高任何一個層面上的滿意度都可以對提高績效有促進作用。赫茨伯格的“雙因素理論”告訴我們，因素可以分為'保健'因素和“激勵”因素J保健”因素得到滿足人們就不會產生不滿情緒；反之，如果得不到滿足就會產生不滿。而“激勵”因素是那些得到滿足則感到滿意，得不到滿足並不會產生不滿情緒的因素。赫茨伯格認為，隻有靠激勵因素才能調動員工的積極性。通過研究，學者們把薪金、管理方式、地位、安全、工作環境、政策與行政管理、人際關系劃分為保健因素；把工作本身、賞識、進步、成長的可能性、責任和成就劃分為激勵因素。如果企業

7、以提高績效為目的來提高員工滿意度，首先要分清這兩方面因素，從而保證預期效果的出現（四）對於提高員工滿意度結果的分析。提高員工滿意度的理想結果是什麼？是讓所有的員工都覺得滿意嗎？一個企業的財力、精力都是有限的。要讓每個員工都滿意的可操作性極低。從另一個角度來說，每個人的期望是不同的，對相同事物的感知也是有所差異的，因此要面面俱到，讓所有人都滿意也是不現實的。我們在提高員工滿意度的時候應該有所側重，爭取以有限的資源實現最好的效果。在每個企業中，都有這樣一部分員工--他們是企業價值創造的主體，是相對稀缺的人力資本。

8、提高員工滿意度應首先關註這部分員工，同時再兼顧其他員工另外，企業也不要一味的以追求員工的滿意為目標。企業應該有自己堅持的原則，在一些問題上不能僅僅為瞭獲得員工的滿意而犧牲其他方面的利益，或打破企業慣有的作風、影響企業形（五）對於“員工滿意度”和"員工敬業度”概念的分析。人們往往認為：員工對企業滿意度高，他們就會努力工作，為企業創造更多價值，甚至以企業為傢。事實上，真正驅動員工積極工作的內因是員工的“