建立全新的薪酬体系

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1、建立全新的薪酬体系新的薪酬体系的建立是一个PDCA的循坏体系,会涉及到工作分析、职位评估等诸多方面，薪酬调查是这一体系中的一个相关环节，是企业薪酬休系外部公平性与竞争性等指标的量化因素z—。一、薪酬休系建立的步骤1、金业薪酬原则与战略因索2、工作分析3、工作评价4、薪酬结构5、薪酬调查6、薪酬水平7、薪酬检验与控制二、薪酬体系建立前的准备工作1、现有的薪酬体系的分析1-1、分析重点：薪酬体系的内部公平性、企业经济性、激励性1-2、分析指标：♦岗位价值系数指标一内部公平性指标，根据IPE进行岗位价值系数与人工成本支出的线性分析说明：根据各职系、职种对

2、应的岗位价值系数指标，确定年度人工成本总和的线性关联，正确与理想的状态是正态的线性冋归关系，并ft各岗位价值系数对应的人工成木总和指标应该是有一定宽带的区域分布，而H.这种宽带分布、线性回归关系与企业的薪酬休系间具冇和当的吻合。TPE分析：impactcommunicationinnoveationknow!edge♦关键岗位系数指标一内部公平性指标，根据2：8原则进行关键岗位的人工成本支出对比说明：根据业务职能的差异，确定每一业务职能内的关键岗位，根据关键岗位年度人T成木总和山业务职能部门人工成本总和的比例；以及关键岗位人工成本总和占业务职能部门

3、的年度经营收入的比例；正确与理想的状态是两项比例的比值应该超过业务职能部门的平均人工费率与企业人工费率，超越的比例为40旷60%♦人工费率一金业经济性指标，确定人工成本在金业经营成木中比重说明：人工费率等于全年人工成本支出总和占全年经营收入的比例，同时参与占全年经营成木比例的检测,H的是实施企业年度经营H标与企业核心竟争力指标的权衡，寻找企业最佳的人工成本支出♦薪酬结构指标一激励性指标，根据各职系、职种的薪酬结构分析，确定薪酬激励性分布组成说明：根拥各职系、职种的薪酬结构比例分析，以及企业经营特点，对照各职系、职种的业务类型的特点,分析薪酬结构比例

4、的合理性•激励性2、金业薪酬原则■战峪因素分析1-1、企业经营时期分析：确定企业经营时期，不同经营时期对薪酬结构的组成与比例是不同的：成K期一高基本薪资、中奖金/津贴/福利成熟期一中棊本薪资、高津贴/福利、中奖金衰退期一低基本薪资、高奖金、中津贴/福利1-2、企业核心竞争力与经营业务分析：确定企业核心竞争力，分析金业年度经营业务的主导方向，对比各职能体系的功能，确定年度企业薪资原则与战略指导例：企业今年的经营H标是扩张性运营，在区域方面要扩人至竞争对手的范围，在经营范围内要涉足其他范畴，同时为3年后区域市场的稳定做准备，在企业资金投入方面将利用以往

5、5年内的企业积累作为乘要的投资成本。因此在与Z配合的薪酬方而，今年的薪酬原则是最低限度的稳定现有的业务方向的薪酬市场中等水平,对于区域性管理的人员加大激励机制，提高新业务拓展人员的整体薪酬水平。3、确定企业薪酬结构：根据上述基础资料分析，确定企业的薪酬结构组成2-1.保昭原冇薪酬结构中的合理性与激励性因素1-2、根据企业薪酬原则与战略，加入适应企业经营的新的薪酬结构因索三、薪酬调査：外部公平性与竞争性分析薪资调查的原则是：选择行业内若T•经营范畴与业务导向类似的企业作为参照物,进行薪酬内容的调査,调査的因索包括1、企业经营范畴、企业类型、企业经营规

6、模、区域分布状况、年度企业经营状况、未来企业3年规划2、薪酬结构与组成比例、1PE体系分析、岗位价值系数与人工成木线性关系、各职系职种人工成本比例关系、关键岗位人工成本比例关系、人工费率3、岗位说明书四、薪酬调査的运用1、确定调查参照物的匹配性2、IPE分析与岗位说明书进行IPE分析，确定各岗位的岗位价值系数，同时将调査信息与企业的1PE对比，找出最佳匹配的岗位价值系数3、薪酬结构分析II的是通过市场薪酬结构状况的分析，检验金业薪酬结构的合理性•激励性4、确定金业薪酬水平的市场定位根据调査报告中的市场薪酬整体信息分析，并根据企业左年的薪酬整体信息分

7、析状况，确处企业薪酬水平的整体市场定位，确定的原则与方法如下：2-1、根据企业薪酬原则与战峪，确定金业薪酬水平整体市场定位1-2、在调查企业人工成本分析的基础上，确定金业最佳的人工成木比例5、关键岗位的薪酬定位根据关键岗位年度人工成本总和占业务职能部门人工成本总和的比例；以及关键岗位人工成本总和占业务职能部门的年度经营收入的比例的对比分析，确定关键岗位的薪酬市场水平与结构组成，实现企业的薪酬原则与战略性要求五、薪酬体系的建立在上述四个步骤的棊础上，确定企业薪酬体系1、完善•建立金业的薪酬制度与薪酬结构2、确定企业的薪酬体系的调整方向：整个体系的结构

8、性调整还是体系内部分职系或职种的局部调整六、薪酬的检验与控制1、在金业薪酬原则与战略因素下，根据年度金业经营成本要求，确定