建立有弹性的薪酬体系

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1、聚成华企在线商学院《建立有竞争力的弹性薪酬体系之六年度薪酬评估调整与个人发展》讲师：何静波对公司业绩的影响(客户满意度，赢利，外部形象等)费用Costs员工离职率人力资本指数1、薪酬评估4要素2、工资线分析以市场数据和现行工资为参考用回归曲线与公司薪酬战略保持一致低于市场25%市场工资线高于市场25%职位等级工资3、如何年度调薪调薪依据：公司薪酬水平在市场上的定位本年度流失职位和市场水平比较的偏离度公司关键职位和市场水平比较的偏离度公司年度经营计划人力资源规划案例：S企业的薪资困惑4、影响个人工资调整的因素表现评估得分相比工资结构，个人的工资水平工资超过最高值，无工资增长

2、工资低于最低值，特殊调整能力与市场价值物价水平某网络公司近年来发展迅速，产值、利润连年以几何级数递增。随着公司的发展，原有的一套报酬制度明显地不适应新的形势，无法充分调动员工的积极性。为此，公司王总通过一家咨询公司设计了一套完整的薪资报酬制度。方案中唯一让王总不解，也可以说是他认为“不足”的地方就是报酬制度里面有些人工资的上涨速度很快，而有些人的工资却上涨很少，甚至根本不会增加。员工的薪资应该如何调整？5、绩效考核都考核员工的那些方面业绩贡献：数量、效率、品质、成本、时间、创新。工作态度：积极性、主动性、责任感、协作、尊纪。业务能力：专业技术能力、计划能力、组织能力、控制

3、能力、激励能力、沟通能力6、绩效考核指标的来源业绩指标：目标管理中的目标、岗位说明书中的衡量标准。态度指标：岗位说明书中的衡量标准及资质要求。能力指标：岗位说明书中的资质要求。业绩指标是定量的，态度指标是定性的在设计考核指标时针对上述三个大的方面，再加以细分成若干小项目，并给予权数。7、薪资与绩效的关联团队绩效考核公司整体绩效考核团队考核薪酬系数公司整体考核薪酬系数个人考核薪酬系数员工绩效考核年终奖金调整基本工资周期绩效工资下年度公司整体薪资水平调整公司年度目标团队业绩目标员工工作目标绩效的五个等级Termination解雇Training培训Promotion升职123

4、45不合格需改进达到要求超过要求表现突出表现大大低于期望应立即处罚在某些领域需要改进是否为新员工？达到所有目标极少不足达到所有目标超过一些目标要求超过各项目标在合方面都表现突出五个绩效等级的正态分布Unacceptable不合格Acceptable需改进Good达到目标Excellent超过要求Outstanding表现突出0%5%10%70%10%5%10、何时进行个人发展谈话？每年的第一季度新员工入职后的6个月(目标设定可于员工入职后即完成)员工情况变化时Promotion升职Demotion降职Transfer工作调转Step1回顾工作描述Step2设定SMART目

5、标Step3设定衡量标准Step4讨论技能要求Step5设定个人发展计划PDDiscussionSteps个人发展谈话步骤11、职业发展通道职业阶梯高级培训员程序经理高级计划经理项目组长高级商业分析员高级客户管理高级程序编写员高级系统检测员商业分析员客户支持分析员项目经理职业广度系统应用分析员II客户支持专家客户关系管理专员计划经理计划员培训员I程序编写员I系统应用检测分析员I系统应用分析员I高级客户支持分析员培训员II系统应用检测分析员II程序编写员II总结薪酬体系是一门艺术也是一门科学薪酬体系它要体现的理念第一个是整体理念第二个是以客户为优先第三个理念是业绩理念总结工

6、资的薪酬体系的管理制度化如何去界定职位工资的增长机制工资应该怎么样去计算建立有竞争力的弹性的薪酬体系竞争力是针对外部和内部而言内部竞争性就是通过努力才能取得“教育是为美好生活作准备！”——斯宾塞Thanks！