民营企业存在的问题及其对策

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民营企业存在的问题及其对策08食品科学与工程（1）班徐婕080144113改革开放以来，我国的经济突飞猛进地发展。在短短的30年间，其成就相当于发达国家100余年的发展水平，这与中国经济体制的改革分不开。在党的十五大会议上第一次明确指出，公有制为主体，多种所有制经济共同发展，是我国社会主义初级阶段的基本经济制度，非公有制经济是我国社会主义山场经济的重要纽•成部分。门从非公有制经济被国家所接受和重视后，屮国的民营企业便纷纷崛起，在屮国的每一寸土地上寻找商机。现如今民营经济在我国促进经济发展、科技创新、满足就业等方血正起着越來越重要的作用。中国经济的发展离不开作为民营经济主体的民营企业。据高盛（亚洲）有限责任公司董事总经理、经济学家胡祖六说中国民营企业对于屮国的经济发展发挥的作用主要体现在六个方面，即投资，就业，出口，知识创新和知识产权，促进国有企业的产权改革和贡献税收。但是在2008年因为美国次贷危机引起的全球经融危机中，中国也受到了一定的影响。虽然在整体方面影响不大，但对屮国的出口业造成了巨大的影响。屮国是世界第一制造业国家，madeinChina已经深入人心。这次的经融危机使得中国许多地方特别是广东的民营制造业工厂被迫停工倒闭。这其屮大部分是因为经融危机，还有小部份是工厂自身管理不善，加上订单减少才造成的。因此为了民营企业在将来遇到的危机中不至于造成这么大的损失，加强民营企业的生存率和延长其生命力是当下相当重要的课题。众多的民营企业是由企业主依靠党改革开放的好政策、地理环境的优势，凭借他们人胆、勤劳、肯干、节俭的作风，同自己的亲属与朋友从家庭作坊开始点点滴滴积累起来的。他们艰苦创业的精神是需要传承的，但他们陈旧的管理理念在市场竞争如此激烈的今天是需要被转变的。在市场经济时代没有科学的管理就没有效益，没有效益，企业就必然会被淘汰。因为管理理念的陈旧便会引发民营企业中的各种问题。1.以家族或家长式的管理模式为主即企业资产所有权和经营控制权全部或者大部分归家族所有，金业的经营运 作往往通过血缘、亲缘、地缘纽带来维系。这种模式的形成是与中国封建社会时的思想分不开的。民营企业在创业初期人多使用家族式管理模式，这种管理模式在某些方面有着不可比拟的优势。比如内在的凝聚力和团结、互相信任，降低人员成本等。但随着企业的规模扩人，没有足够的亲缘可以利用时弊端就很叨显地暴露了。企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为不信任外人、任人唯亲等错误的管理理念。所谓的家长式，就是企业主决定一切。这就造成了决策的片面性和主观性，过分集权等弊端。这些都是企业发展的抑制剂。要从根本改变这种模式，首先要让企业主们清楚家族式和家长式的种种弊端和对他企业造成的影响。民营企业家要走出思想的误区。一个人的能力是有限的,他们的实践经验比较丰富，而理论水平相对缺乏。民营企业家可根据企业发展的具体情况一方面提高自己的管理能力，一方面通过聘请职业经理人，让那些拥有较多管理水平、技术的人承担起企业决策与管理的垂担。下放权力，以集中指挥和分阶层管理相统一的原则，确认领导体系，明确分工，规定各级组织机构和各级管理人员的职责权限，工作任务和工作范围。吸取员工提出的建议，与企业高层一起开会讨论和瀚议公司的重大决议。逐步转变企业的管理模式，由家长式变成制度化、标准化、程序化、数据化的现代化管理模式。1.不重视对人力资源的管理，造成人才频繁流失由于上文提到的家族式的管理模式，民营企业中存在很多与岗位不和配的“空降兵”和“皇亲国戚”，重要的岗位老板都安排自己喜欢的人去做。企业缺乏完善的绩效评估及选人、用人制度。企业主在管理观念上把员丁作为成本和工具；在管理方式上以自我为中心，常用封闭式的科层制管理；在管理方法上属静态的分割式管理；在管理模式上是“被动反应型”的操作管理。这就导致普通员工的工作积极性不高，缺少工作动力，往往感觉到自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑等负面感觉。人才在民营企业里很难有发展空间。这是造成人才频繁流失的主耍儿个原因。人力资源管理出规划，招聘，培训，绩效管理，薪酬管理和劳工管理这六大板块组成。其中薪酬和劳动管理可以概括成留人，这也是人力资源管理中最难的部分。因为人力资源有生物性、能动性、再生性、持续性、时效性、可塑性、社 会性、共享性等特点。因此企业要根据组织目标、结构的变化，员工素质、政府政策、产业结构发展和劳动力市场的变化等来改变留人的方案，即提升对绩效，薪酬和劳动的管理。民营企业可以通过制订绩效管理系统和制定适合自身的薪酬管理来解决人才流失的问题。绩效管理系统落实到形式上就是一套成系列的，互相配套的，与绩效管理相关的规则的书面文本。要以公开化，可靠性，准确性，实用性和反馈修改为制订的原则。在绩效管理的过程中要重视绩效评估，通过运用合适的评估方法，对照年初签订的绩效H标计划书，为员工的年度工作（包括工作表现和工作业绩）绩效做出客观的评佔。让员工及时了解到口己的工作状况即绩效反馈是必不可少的内容。这不仅是一种与员工沟通的机会，而且是有效的激励手段。薪酬的本质就是一种公平的买卖或交易关系。它对员工起着补偿，维持和保障的作用，还有承认其工作价值，鼓励创造高业绩等作用。薪酬结构由职位，技能和绩效这三个项冃组成，根据它们可以在薪酬中所占比例不同可以制定出无数种薪酬结构。选择出与组织相匹配的结构就能有效地留住人才，使他们觉得工作具有挑战性和日标性。在设计薪酬时一定要注意公平性，竞争性，激励性等原则,结合绩效对薪酬进行管理。1.没有长期的企业规划很多民营金业特别是中小企业没有长期的企业规划。他们普遍觉得做好当下的生意就可以了，长期规划没有必要，也没有制定规划的意识。其实恰恰和反，每个金业都需要有5年或以上的长期规划方案。它可以经济地使用现有资源，有效地把握未来的发展，获得最大的组织成效，也可以协调组织成员的努力，是激励人员士气，有效达到“留人”效果的武器。长期的企业规划应以企业现状为基础，长期口标为节点，从各个方面制定达到H标的具体实施方案。首先，在整体层次上规定企业的基木任务；其次，根据基本任务的要求确定企业的目标；第三，企业内部的资源（包括人力，物力和财力）分配比例；第四，在业务单位、产品和市场层次上制定营销计划及其他各项具体的职能计划。如5年后本公司每年要创造多少纯利润，要达到市场占有率的百分之多少，需要多少和怎样配置人员等等的内容。长期规划不是一次完成后就 固定不变的，它是随着企业内部和外部环境的变化而不断修正的一种管理过程。1.忽视企业文化的建设企业文化的内容十分广泛，其中对于民营企业最主要的是建立企业的精神，道德，形象和制度这几个方面。大多数屮小民营企业缺乏严格的纪律、监督检查措施、考核机制及激励约束机制。现有制度不能体现人人平等导致企业缺乏凝聚力和向心力。企业精神是企业文化的核心，是团结员工的无形纽带，在整个企业文化屮起着支配的地位。通常用一些既富于哲理，又简洁明快的语言予以表达，便于职工铭记在心，时刻用于激励自己。也便于对外宣传，容易在人们脑海里形成印象，从而在社会上形成个性鲜明的企业形象。在制定企业制度时一定要注意它的公平性，全面性和严谨性。有了制度若不严格执行，那等同虚壳。要建立制度执行部门，其成员应来白不同部门以确保公平和公正性。不同类型和规模的民营企业有着各自不同的问题。但若有效处理好了以上这四个问题的话，其企业竞争力一定会加强。我们国家的民营企业主一定要改变观念，要以科学的态度和管理方法才能延长口身生命了，达到利益最大化的最终目屮小O2009年12月16日公司规章制度一、公司形象 1、员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界正确地介绍公司情况。2、在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。4、遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间（包括午餐时间）办公室内应保证有人接待。5、接听电话应及时，一燉铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离Z最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。6、员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待來宾时，必须时刻注重公司形象，按照具体规定使用公司统一的名片、公司标识及落款。7、员工在工作时间内须保持良好的精神而貌。8、员工要注重个人仪态仪表，工作时间的着装及修饰须大方得体。二、牛活作息1、员工应严格按照公司统一的工作作息时间规定上下班。