绩效考核失真问题探析及应对策略

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1、绩效考核失真问题探析及应对策略绩效考核信息不能客观、真实反映部门、员工工作业绩、工作成效、工作效率,从而给绩效考核信息的使用者提供了虚假的情况，给评价、激励和改进，甚至组织决策者们制定相关的决策带来不利影响的一种现象，称之为绩效考核信息失真。一、绩效考核信息失真的原因分析从绩效管理体系的完备性来分析，我们认为产生这个问题有客观和主观两方面的原因。1、客观原因主要是绩效管理体系完备性的缺失，包括对打分偏差现象的前馈控制和反馈控制的力度、手段不足，以及系统本身对打分偏差结果的纠偏功能的不足。1.1绩效考核指标体系可操作性差1.1.1是追求考核指标体系的“

2、绝对一致”。考核指标千人一面，不同工作性质、工作目标、岗位责任的所有部门只有一个评价标准,看似追求统一的衡量标准、追求绝对公平，实则无法评价、无法衡o1.1.2是过分追求考核评价指标的全面、细致性。什么东西都想纳入评价体系，求全责备,把考评指标制定得过分细致，对部门、员工要求的得近乎十全十美，其结果是劳而无功、怨声载道,造成想控制的无法控制，想评价的无法评价，想激励的无法激励，考核无法评价,可操作性差。1.1.3是考核评价的目标不明确。考核评价指标的方向、种类、权重设定随意性强，缺乏目标导向性,不能反映想衡量什么?想激励什么？1.1.4考评人不能准确

3、把握打分标准与绩效水平之间的对应关系；考核指标太笼统。考评人不能准确把握或无法把握打分等级与绩效水平之间的对应关系，只能是“闭着眼睛打分”。1.2考评人打分出现偏差对其个人没有任何的影响；1.3考评人不知道自己是否出现了打分的偏差；1.4考核系统对出现的打分偏差没有任何的纠偏功能；2、主观原因除了客观原因外，也有很多主观原因导致了问题的产生，甚至是许多企业出现问题的最主要的原因，包括对待考核态度不严肃、各种认知误区以及老好人倾向等。2.1对待考核的工作态度不严肃第一，考评人不理解绩效考核的真正目的和用途，使得对待绩效考核持轻视态度，打分过于草率、随意

4、。第二，真实评价结果的得到需耗费一定时间和精力，很多部门经理不愿将关注重点放在人力资源管理上，在得不到真实绩效结果的前提下只有随便打分了。2・2绩效考核的认知误区第一，近因效应，指最近或最后的印象往往是最强烈的，可以冲淡在此之前产生的各种因素。比如管理者仅对员工近期的绩效或行为印象深刻，导致他用一种不够全面、客观的眼光去观察和评价员工的总体绩效。第二，从众效应，即以周围大多数人的价值观念、思维方式和行为方式标准，作为自己的标准。比如，别的管理者对下属管理松散，评价时“和稀泥”，这个管理者不愿显得与众不同，也就不能严肃认真地对待绩效评价。第三，趋中效应

5、，即假借“辨证”地看待、评价员工，认为人都有所长、有所短，导致评价打分趋中与同一分值，没有差异。第四、老好人倾向有人说，中国人是一个不喜欢被人评价的民族。一定程度上不无道理，这也是所有中国组织绩效管理所面临的文化背景。在一个不喜欢、不擅长定量评价的环境中应用以“量化管理”为特点的绩效考核，其面临的挑战不言而喻。以“量化管理”为特点的绩效考核,其评价的主要方式是“打分”打分”摆脱不了以“和为贵”、“抹文化”、“谁也不愿碰”、“明哲保身”为表现形式的“儒家思想”、“中庸文化”的羁绊。这种管理环境下，“老好人倾向”成为不少人的选择。老好人心理使考评人不愿、

6、不敢按照实际绩效水平拉开被考核部门之间的得分差距，打分产生“趋中效应”和“从众心理”。“趋中”要么趋中于平均分,要么趋中于最高分。“从众”，即以周围大多数人的价值观念、思维方式和行为方式标准，作为自己的标准。比如，别的部门执行标准松散，评价时“和稀泥”，这个部门也不愿与众不同，也就不能严肃认真地对待绩效评价。由于打分分值与相关激励直接挂钩，如果按照真实绩效水平给分,会导致被考核部门人员的奖金、晋升、评优受到惩罚，考评人怕得罪人,从而不敢按照实际绩效水平给予客观评价，得到的结果必然是高分、平均分、人情分、关系分。由此看来，无论多么“量化”的指标，只要由

7、人评估都有主观因素的影响，而适宜的绩效考核体系必须最大限度地消除主观影响。二、应对策略（解决方案）一套管理制度要想取得预期的效果，应在方案的设计和执行两方面都做好。高效率的贯彻执行体现出设计的先进性，同时，设计当中也要考虑到对执行的约束，二者相互交融、不可或缺。因此，我们尝试从以下三个方面来解决此问题——1、强化以战略为导向的绩效考核制度体系的设计绩效管理是组织价值导向的风向标。要最大限度地降低绩效考核信息失真,就必须强化绩效考核评价体系的战略目标导向。一是要以公司战略目标或工作目标为导向，选择、确定激励方向;二是要根据激励的方向选择考核指标设定的方

8、向、种类、多少，根据考核指标对战略目标的影响程度决定指标的权重，即以战略目标和激励方向为导向，设计考核的方案