[精品]中美HR管理

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1、中美HR管理：程度不同问题相似人力资源管理专家高梅生曾经总结过屮国和美国两个国家企业在人力资源管理方面的很多不同，这包括：美国企业比我国国有企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合;美国企业比我国金业更重视人力资源的开发与员工素质的培养；美国企业人事部门比我国人爭部门更注巫努力营造雇员的良好工作环境，构建企业发展所需的企业文化；美国企业比我国金业更注重不断地完善符合企业激励雇员、留住人才的激励机制；美国企业人事部门工作人员比我国金业人事部门工作人员，更具有综合工作能力；等等。虽然有这些程度的不同，但看过K.Hammonds前述文章的国内人力资源方面的专家们却

2、一致认为：美国HR存在的问题在极大程度上也止反映了屮国HR的问题！让我们再來看一卞人力资源管理的本來面目。人力资源管理是为开发和利用能为企业带來价值的人所组成的群体而制定的政策和实践。在企业不断提髙竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资源管理起着至关2T要的作用。人力资源不仅是金业屮最重要的资源Z—，同时也是最昂贵的资源，有时氏至是最容易引起问题的资源。近年来，髙层管理者Z所以日益巫视人力资源的战略地位，但是在实践中,人力资源管理仍缺乏战略思维。良好的人力资源管理具备如下特征：确立人事和宜的人员配置体系；培育以人为本，尊巫个人的企业文化；要有科学的机构、岗位、

3、编制和职能划分；建立、健全有效的激励机制、监怦机制和新陈代谢机制；高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等。要想实现上述目标，企业人力资源管理部门需要明确企业战略和经营中的关键性问题，有能力分析组织结构、组织文化与组织变化，深刻理解人力资本的投入产出关系，确保采用对其他投资相同的方法来评测人力资本方而的投入效果，并忖应该主动地经常更动计划。但在口前中国的人力资源管理实践中，这方而的机会和能力都存在严重的不足。表现一：人力资源部门的战略地位仍没有得到充分肯定企业人力资源管理是建立在人力资源规划基础上的，而人力资源规划的前提是企业的战略管理，只育战略规划完成

4、后，才能规划人力资源。但是在现实当中，人力资源部门往往很难深入到企业的战略制尢层血，甚至连人力资源规划都是战略发展部门做好了交给人力资源部门，人力资源部门负责具体的人力资源事务屮，参与决策、全局事务少，缺乏大局观。屮国企业经过20多年的市场经济改革，市场化用人机制止大力推进，绝大多数企业都已经将过去的“人爭部”调整为“人力资源部”，'‘人力资源”和“人力资木”等概念已经家喻户晓，“战略性人力资源管理”也是理论界和实践界所经常挂在嘴边的话题。然而，在金业经营实践屮，我国企业的人力资源管理仍处于和对较弱的地位，人力资源部门缺乏对公司战略规划和经营的参与，从而导致对企

5、业整个战略缺乏清晰的了解。中人网《2004国IIR薪酬调查报告》显示：在企业的八人职能部门经理人薪酬排名-P,I1R的薪酬倒居第二，仅在行政Z前，明显低于市场、生产、研发、技术、销住与财务。低薪暗示了CHO在公司的地位。而另外一项新的调查显示：只有18%的被调查者认为HR部门已成为企业的战略合作伙伴，而56%的被调查者认为HR部门在短期内不可能成为企业的战略合作伙伴。农现二：战略型人力资源管理人才匮乏作为企业人才的发掘者和守护者，企业人力资源管理者必须懂得怎么让人们服务于企业商业运营的目的；但是，“现在HR人员惟-•缺的也是最大的问题，就是商业方血智慧。”Car

6、dinal保健公司的执行副总裁Anthony.J.Rucci这样说。一个优秀的人力资源管理者需要有能力冋答出如下三组问题：谁是你企业的核心客户？你最近跟其屮的一•个客户谈过吗？你知道他们血临什么样的挑战吗？谁是你的竞争对手？他们哪里做得好，哪里做得不好？我们是谁？与对于•相比，或者从客户那里，我们知道在哪些方面做得好，哪些方面做得不够好吗？如何去切实可行地评估我们的表现？—个优秀的人力资源管理人员不仅是人力资源技术的专家，更是一个战略家和商业思想家，他要牢记木企业的使命和愿景，要适时监控影响企业战略和经营的人力资源管理数据，并迅速做出反应。人力资源经理可能不是企

7、业屮的产品技术专家，也可能不是销售能手，规划市场你可能更不善长，但一个仑格的人力资源经理必须熟悉企业经营运作的每一环节，可能的话成为公司业务的专家。所谓公司业务专家是指你必须深刻理解公司业务的运行方式和流程，你知道哪些地方是公司业务的关键点，你也知道哪些地方可能存在问题，最巫要的是你知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。表现三：人力资源管理者对自身的角色定位缺乏深刻认识HayGroup在2005年的一项调查显示：只育40%的人认为其所在的企业能留住好的员工；只有彳1%的人认为业绩考核是公半的；只有58%的人认为其得到的培训是有益的。大多数人的观点是：他们几乎没有

8、发展的机会，他们其至都不