[精品][经典]基层医院护理人力资源现状分析与对策

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1、[经典]基层医院护理人力资源现状分析与对策基层医院护理人力资源现状分析与对策【摘要】目的更好地利用现有护理人力资源，提高县级医院护理质量，满足患者需求。方法根据在平县人民医院护理人力资源状况（年龄老化、知识底蕴薄弱、护理质量进步缓慢等）。护理部以建立数量充足、结构合理的护理人才资源为基础，大胆改革用人机制，打破论资排辈的陈旧观念，强化竟争意识。把“以人为本”的理念纳入管理中，给护士以精神动力，关心护士生活，满足护士的求知欲。结果激活了队伍活力，降低了成本，使护士整体素质及护理质量有了大幅度提高。结论管理创造环境，环境造就人才，以人才推动医院护理文化建

2、设，形成了良性循环，给医院带来了良好的社会效益与经济效益。❷【关键词】基层医院；人力资源；护理管理在一切资源中，人力资源是第一宝贵的^[l],面对竟争愈加激烈的医疗市场，本院护理部更新观念，抓住机遇，通过分析本院护理队伍现状，坚持以人为本，深挖内部潜力，以配足人力资源为基础，以人事制度的改革为铺路冇，激发人员的竟争意识，继之将护士继续教育作为开发人力资源的重耍举措。从而激活了队伍活力，极大地调动了护理人员工作和学习的热情，保证了护理人力资源合理有效的使用。❷1护理人力资源状况❷1.1年龄结构2006年初，本院有护理人员150名，开

3、放床位280张,病床与临床护士比例为1❷：❷0.3,护士与医生比例为1©:❷1。年龄结构见表1。❷与上级医院相比，我院不仅人员力量不足，而且队伍老化严重，新毕业护士少，医院没有合适的岗位安置老护士，这对护理管理工作无疑是雪上加霜。❷1.2学历结构见表2。❷从表2中看出，中专是本院护理队伍的主体，再加上工作后许多护士缺乏系统的规范化培训，造成人员观念陈【口，技术力量薄弱，不仅影响了护理质量的提高,而冃制约着本院护理科研的开展。❷1.3护理服务水平低，竞争意识差由于主客观原因，护理人员每天机械性地执行医嘱，基础护理、健康教育得不到很好地落实，多数护丄缺乏

4、人文知识、沟通技术、法律法规等知识，护理部为改进服务做了很多工作，但患者对护士的服务态度仍有不满意现象。因为患者作为医疗服务的消费者，其消费意识和法律意识不断增强^[2]o长期的计划经济使护理人员工作中缺少危机感，竞争意识差。❷1.4护理管理水平较低护士长学历多为第二学历，知识结构局限，所获得管理知识也不是通过系统学习，而是短期培训，多数为经验型管理和功能制护理管理模式。缺乏开拓创新的科学管理能力，造成管理的盲冃性、被动性。造成木院护理质量进步缓慢。❷2管理对策❷面对以上问题，护理部首先更新观念，视“危机”为“契机”，变“压力”为

5、“动力”，认为除了加快护理改革，别无其他选择。并提出了“两年达到全市护理质量领先水平”的战略目标。❷2.1招聘合同制护士，解决人力资源不足问题在护理人力资源的管理上，改革的第一步是以建立数量充足、结构合理的护理人力资源为基础，在增加正式护上的情况下，将合同制护丄这…新的用人机制引入护理人力资源管理中。人员配置见表3。❷人员配置屮，本院采取的措施是视科室工作量、风险环境而定，增加关键环节如早、中、晚人员排班，而且小儿科、急诊室夜班都是双班制。合同制护士的来源为止式医学院校的大中专毕业生，经报名后有护理部进行考试和答辩，择优录取，试用期3个月，待遇分试用

6、期、考取执照前与注册后3个档次。她们的工作职责是在分管护士的指导下工作，主要内容为患者的生活护理、基础护理、接送出入院患者、陪同患者做各种检查等。这样，不仅使工作质量有了明显提高,同时，也不同程度地缓解了护理人力不足与工作量大的矛盾，保证了护理安全。❷1.2改革I口的传统观念，提高竞争意识最难还在思想观念。长期以來，护理人员受传统的计划经济体制的影响太深，形成了一种僵化的均衡状态，这种状态限制了人才的积极性和创造性的发挥。笫二步是以“人事制度”的改革为铺路石，在全院范围内进行护士长公开竞聘上岗，15名学历高、素质好、有管理能力的人员走上护士长岗位，最

7、年轻者28岁。对于护理人员采取双向选择的办法，护士长选护士，护士选科室。有的护士深受科室的青睐，也有个别护士上交医院，安排到津贴较少的科室。用人制度的改革，不仅提高了大家的竞争意识，而且看到了护理队伍的希望-老的有经验，年轻人员有理想。借此，抓住机遇，在全院护理队伍中开展了“内强素质、外树形象,我为医院做什么？”的大讨论，要求大家进一步解放思想，更新观念,破除因循守旧、安于现状的思维方式，承认差距，主动向先进看齐。利用5•12护士节举办“假如我是患者”的演讲会；并以英雄人物的模范事迹教育大家，大力弘扬南丁格尔精神，从而树立起护理人员崇高的

8、职业理想和职业感情。护士有了精神支柱，队伍有了活力。工作变被动为主动，变他律为自律，为医院塑造了良好的护士形