探讨企业销售人员流失的影响因素及对策分析

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1、探讨企业销售人员流失的影响因素及对策分析摘要：销售人员是企业经济效益的直接创造者和实现者，他们通过自己的销售行为，把企业的生产与市场联系起来，并实现了企业产品和服务的价值，并为企业的再生产奠定了坚实的基础。市场经济条件下，人力资源也是商品，正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的。但是，假如人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时，特别是在企业负冇一定职责、把握企业的核心技术及核心机密的治理骨干、营销骨干或技术骨干频繁离职时，企业就不能再仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理上面，而是要认真地检讨企业的制度和战略，研判人才流失的原因，制定一套制止企业

2、人才流失的危机治理制度。写作本文的初衷和H的，就是在企业人才流失的原因和对策方面，做一些冇益的探讨和研究。关键词：人力资源管理；销售人员；人才流失原因；有效途径一、销售人员在企业管理中的作用（1）销售人员是企业的核心员工。企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业经营产牛深远影响的员工。一般来说，企业核心员工集中了企业80%〜90%的技术，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。销售人员是企业内部掌握着一定销售技能并从事销售工作的人员，由于销售人员主要承担的是“交换”职能。因此，他是企业担负着重要职责的一个群体，是企业人力资源管理重点关注的那部分人，他们

3、属于企业的核心员工。（2）销售人员是企业的关键人才。对于企业的发展来说，三种人才最重要，一种是掌握着先进技术的人才，一种是具有销售才能的人才，一种是善于经营管理的人才，这三种人才是生产型企业人才结构的主流，而销售人员则是企业人才结构中关键的一部分。虽然销售人员从表面上看不掌握生产技术，没有专利，但其高超的市场营销技能和应对市场复杂多变的能力，仍然是其专有的知识和才干，是其知识产权的一部分。销售人员的这种自身价值是别人无法替代的，这也是销售人员成为企业关键人才的重耍原因。二、销售人员在企业流失的影响因素（1）缺乏人才较好的生存环境。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都难与和大企业相抗

4、衡。这使得大部分的民营企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。根据对美国屮小企业的相关调查研究，在全部中小企业中，约有68%的企业在第一个五年内倒闭，19%的企业可生存6〜10年，只有13%的企业寿命超过10年。因此，对个人而言在中小民营企业发展的风险要远高于大企业。（2）企业难以形成対人才的向心力。中小企业普遍缺乏适合自身发展的核心企业文化，企业文化是全体员工在长期的生产经营屮培育形成并共同遵循的最高日标、价值标准、基木信念和行为规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约朿和凝聚作用。但目前大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值理念，没有企业认同感，往往造成个人的价值理念与企业的

5、理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。笔者调查了江阴陆桥多家塑料生产加工企业，只有儿个企业的企业主有建立自己企业文化的考虑，绝大多数企业还是停留在制定简单的厂规厂纪层面。（3）讲求忠诚而非才干。忠诚成为用人的标准，只要你在公司中对老板忠诚，对家族成员忠诚，对企业忠诚，你就会得到任用，至于你有没有才识，工作能力怎么样，则是次要的问题。这样，忠诚而少才的人也就有了走上重要工作岗位的机会，成为学握企业命运的关键人物之一。这种用人准则既是似是而非的，又是不科学的。忠诚固然是一个优异的品质，是公司所必需的，但如果到此为止，除了忠诚这一资木外，就无什么资本奉献于企业，才能平庸，空有热

6、情，而无能力把事情做好，更不用说具有创造性了，那么，用这样的人是弊大于利，在某种情况下甚至无利可言。当然，如果能把忠诚和才能结合起来，做到才能优先兼顾忠诚，那就是再好不过的事了。但很少冇私营企业能够较好地做到这点。（4）不敢公开批评老板错误。一般说来，民营企业奉行的是家长政治，专制作风，家长在企业中享有至高无上的权威，他的命令就是绝对命令，他的主张就是绝对主张，他的话就是金科玉律，就是圣旨，你作属下的只能贯彻、服从和执行。你必须主动扼杀自己的想法，不能顶撞他、批驳他、指责他，否则你就是大逆不道，不尊重一家之长，因为他任用了你,你就得感激他、服从他，而他批评你、指责你，则是天经地义的，其至是关心

7、爱护你的表现。这种状况的恶果是显而易见，在“家长”的压制下，没有民主，意见不能表达，堵塞了员工的“进谏”之路，难以调动员工的积极性，难以培植起企业主人翁的责任感和归属感，致使人才遭到压制或人才外流。三、加强企业销售人员流失的有效途径（1）招聘工作结胜合任力素质模型。首先要明确招聘的原则和程序。招聘有两个前提：一是制定人力资源规划。二是进行工作分析。不能只在缺人的时候才找人。成功的招聘活动应该是“职